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企业应对“入世”策略课题组国企业联合会中国企业家协会革开放以来，国企先后与乡镇企业、民营企业、三资业经历了三轮人才竞争，其过程充满了艰难和无奈。中国“入世”之后，我国企业与外国企业特别是跨国公司的人才争夺战将更趋激烈，从目前的情况看，外企开出的条件和待大大高出国有企业，怎样能让国企优秀人才挡住这种“诱
惑”？ 除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要 从制度建设方面解决经营者的收入分配问题。我国经营者收分配制度随着20多年的企业改革有了一定的进步，但相讲仍然滞后于其它方面的改革，很多企业现有的经营者收条件不可能留住或吸引优秀人才。为此，必须加快改革我现有企业经营者收入分配制度。中国企业联合会、中国企家协会课题组在张彦宁同志的带领下，经过一年多的调查究，并通过召开座谈会，听取了国企经营者和有关专家的见，就如何加快改革国有企业经营者收入分配制度提出了下几点建议。 一、抓住建立现代企业制度的契机，从制度上和法律规 范的高度解决经营者的收入分配问题，使经营者能够得到应该得到的利益。 可以分三种情况对现有国企实行不同的政策导向。 第一 种，对已完成现代公司制改造的大中型企业特别是上市公司的经营者收入实行基本薪金加年度奖金加期权期股，从实证分析可知，实行经营者持股制度和员工持股制度、经营者和员工持股占总股份25％以上的上市公司，历年平均净资产收益率都高于所有上市公司平均净资产收益率，并且随着经营者和员工持股比例在总股本中所占比重的提高，其净资产收益率也相应提高。上市公司的经营者持股主要通过股票期权的方式形成； 第二种，对国有独资或国有控股的大型企业的经营者收入实行年薪制，年薪制的构成也应分为基本薪金、年度奖金和长期激励三部分，根据企业情况合理设计比例；
第三种，对中小型企业，应本着有进有退的原则，在对国有资产进行科学评估、保证国有资产不流失的前提下，允许经营者、职工购买股权，如果经营者手中的资金不够，也可以仿照西方国家的做法，在商业银行为经营者设立专项贷款基金，支持经营者持股。
二、经营者收入构成应与职工收入构成有所区别 应改变企业经营者的收入与职工收入直接挂钩的办法，超越“是本企业职工工资水平的3～5倍或5～10倍”这样
一个思维定势的办法。要把企业经营者收入的设计放到一个 更大的范围内来考虑：考虑经营者的人力资本价值、经营者 供求状况、经营者的获利潜能、同行业、同地区收入的状况等等，要按照市场经济规律确定经营者的收入标准。
经营者年度收入的基本构成一般应为： 年度薪酬＝基本薪金＋年度奖金＋长期激励长期激励是在超额完成经营目标的前提下，出资者或董事会给予经营者奖励的期股或期权、养老保险或其它物质奖励方式。西方发达国家经营者的基本薪金、年度奖金、长期
激励的比例一般为45％:15％:40%，根据我国企业实践，建议我国经营者的基本薪金、年度奖金、长期激励的比例大约 为50％:20％:30％。职工收入一般是由基本薪金加奖金构成。在确定经营者的基本薪金时要考虑与职工收入挂钩，而年度奖金和长期激励的多少要依据经营者的业绩来确定。
三、正副职的收入水平要拉开差距 由于正职与副职如董事长与副董事长、总经理与副总经理所负责任、承担风险大不相同，所以正副职的收入水平要拉开差距。根据我国实践效果和国际惯例，建议正副职收入
比例在1:0.6左右。 四、经营者收入必须与业绩挂钩 国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验效益优先的标准，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。因此必须对经营者收入分配进行规范，经营者收入必须与经营绩效挂钩。首先，应制定企业经营者业绩的指标考核体系如净资产增值、利润实现程度等指标，通过任期经营计划、年度经营计划和长远经营计划，使对企业经营者的业绩考核做到科学、规范；其次，经营者的经营业绩与其经营计划相对应，以其完成和超额完成计划的任务的多少，确立经营者应得或应扣的各种基薪及激励薪酬的比例及额度。完成和超额完成经营计划有奖，完不成经营计划要罚。第三，年度满后的收入兑现必须经审计部门对照细则和审计规定严格审核后，再按标准予以兑现。兑现中，要严格按合同办，特别是对未能
达到合同要求的，要强化制约机制。 五、规范经营者的职务性消费 国企经营者对年薪制兴趣不如政府部门预期高的一个重要原因，是对经营者在职消费的约束弱化，“收入较低”的损失可以换只手从在职消费的灰色收入中得到补偿。要使逐步提高、拉开档次的物质分配手段充分起到正面激励、职工拥护的作用，必须将“增加经营者货币收入”和“规范经营者职务消费”两项政策规定同时发出，并同时严格实施办法。 六、建立经营者的选拔、任用、淘汰机制对经营者实行年薪制或期股期权制，必须随之配套改革的是建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。将真正优秀的管理人才推上领导岗位，并且让他们干得“值”，干得没有后顾之忧；让平庸的人，没有能力创造市场、创造利润的人退下来，特别是不要占居企业重要职位；要让以权谋私、利用
领导岗位干劳好处的人没空子好钻。为此，一是把组织考核 推荐和引入市场机制、公开招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。选拔任用企业经营者可由组织推荐，群众举荐，市场评荐，个人自荐；根据企业具体情况和岗位要求，可采用公开招考、民主选举、竞争上岗和市场招聘等方式。新任企业经营者尽量通过竞争的方式产生，中小企业的经营者逐
步过渡到以聘任和公选为主，对采用竞聘方式上岗的，要严 格按照定标的、资质认定、治企方案、专家评议、党委研究、董事会聘任、签约上岗七个程序进行选任。不断扩大选拔的范围，逐步面向全社会甚至国外选拔企业经营者。二是要制定一整套经营者的基本道德、基本业务知识、基本能力水平的标准，供出资者或董事会在选拔、任用、淘汰经营者方面
参考。三是要建立起经营者的退出机制。通过定期的考评，使不合格的经营者及时的退出国企经营者队伍。四是必须切实完善企业的股东会、董事会，使其真正成为企业的决策权力组织。
七、确立经营者收入分配制度的管理权限及运行方式 目前，国企经营者收入问题在管理上尚不规范，特别是国有独资或控股的大企业或企业集团，其领导人分配决定权不知在哪个部门或层次。一般情况下，董事长和总经理收入分配制度的管理权限不同。总经理的收入由董事会来决定并根据经营计划和经营状况确定其收入的多少；董事长的收入由出资者或股东大会来确立，并依据企业经营计划和经营状况确定其收入的多少；没有设股东大会的大型国有独资企业、国有控股公司和国有资产经营公司董事长的收入应当由资产所有权的最高机构核定审批，建议国务院尽快明确某一部门负责。在目前尚未明确中央哪个机构来行使国有资产管理职能的前提下，可委托公司董事会来确定董事长的收入标准和收入的多少；地方可比照上海、深圳的做法，由国资委（局）来确立国有独资企业和资产经营公司董事长的收入标准和收入的多少；除董事长和总经理之外的其他人员的收入，由企业根据经营情况自行决定。 八、对在职经营者的年龄限制不要一刀切 国企经营者存在的“59岁现象”及退休后受聘他方成为国企“竞争对手”的事实证明：企业家和政府官员不同，有的企业家60岁正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期，这样的经营者60岁“内部”退休，不利于国企经营者人力资源的开发利用。因此，应改变企业经营者“60岁退休”一刀切的做法，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的标准，对于经营业绩差的经营者不到60岁也要立即让其下岗，对于经营业绩一直较好的资深高级经理人员，要激励其将才智终生奉献给企业，而且在离任后可授予其终生荣誉和奖励，包括给予一定政治地位和荣誉。
九、建立经营者收入分配的约束机制 对经营者收入分配约束应在建立明确标准、细化程序、严格考核、公开兑现的基础上，涵盖以下三方面内容： 第一，约束主体：以资产所有者为主。在竞争性国有企业、资产所有者的代表是新三会，即股东大会、董事会、监事会。在垄断型国有企业，资产所有者的代表是该企业的国 有资产管理机构（或部门）。 第二，约束内容： 一是收入约束。以企业经营成果好差约束经营者收入报酬高低是约束的主要内容； 二是职务消费约束，由上级主管部门或董事会对经营者职务消费相应项目、具体标准、支付渠道加以明确，增加透明度，接受监督是约束的重点； 三是资本性收入约束：主要把经营者收入与企业长远发展状况联系起来，是促进经营者克服短期行为的 基本手段。
第三，约束方式： 一是法律法规约束，用《公司法》、《企 业法》、《国有企业财产监管条例》、《国有企业经营者离任审计实施细则》、《劳动法》等监督约束，同时尽快建立健全
相应的法律法规，如《国有企业经营者职务消费标准规定》等，以全面规范经营者行为。 二是行政约束，由审计部门对企业财务、经济运行情况进行审查，出资人或董事会对经营不善、连续亏损的经营者要降低收入或撤销职务。 三是市场约束，加快职业厂长、经理市场建设，通过市场选聘厂长、经理，对在职者形成潜在压力。同时，通过市场检验企业经营成果好坏。 四是社会约束：主要是社会舆论、道德、名誉的约束，可通过媒体曝光等方式对经营不善、以权谋私、贪 污腐化者予以揭露批判。 |