|
中国企业联合会、中国企业家协会理事长 张彦宁 一、我国企业经营者收入制度改革的回顾 这种变化大致可以分为以下几个阶段： 第一阶段（1978年－1984年） 以邓小平同志1978 年3月关于《坚持按劳分配原则》的谈话和《人民日报》同 年5月发表的《贯彻执行按劳分配的社会主义原则》特约评
论员文章为标志，基本完成了按劳分配原则在思想上和理论 上的拨乱反正。在实践上，1978年，国家政策上恢复了奖励 工资和计件工资制度。1979年国家依据劳动态度、技术高低、
贡献大小并以贡献大小为主给部分职工包括经营者调资。 1980年企业开始试行“浮动工资”。1983年企业调资首次 同经济效益相结合，并强调与职工的劳动成果挂钩，这是对
多年来“大锅饭”分配体制的有力冲击。 在理论上，1984年10 月《中共中央关于经济体制改革的决定》明确指出，社会主 义经济是以公有制为基础的有计划的商品经济。党的十三大
报告中提出了社会主义初级阶段理论，并在此基础上明确指 出：“社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们 必须坚持的原则是，以按劳分配为主，其他分配方式为补
充”。从而对国有企业经营者收入分配制度实现了重新构建， 各种合法的除按劳分配外的劳动收入、资本收入、经营收入 等也得到允许和保护。 在实践方面，国务院1984年颁布了“承包管理条例”，
这是对国有企业经营者工资收入管理方式的一大突破。1986 年国务院103号文件又进一步规定，“凡全面完成任期年度 目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1到3倍，做出
突出贡献的还可以再高一些”。 1988年国务院发布的《全民所有制工业企业承包经营 责任制暂行条例》和1991年劳动部、国务院经济贸易办公
室发布的《关于改进完善全面所有制企业经营者收入分配办 法的意见》以及1992年国务院发布的《全民所有制工业企 业转换经营机制条例》又明确规定，企业连续三年全面完成
上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导 给予奖励，从而把企业经营者收入与其工作业绩进一步联系 在一起。这几个文件直到现在仍是确定国有企业经营者收入
的主要政策依据。 在理论上，党的十四届三 中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的 决定》，在继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存 的制度基础上作出了如下重大发展：一是提出企业收入分配 制度要体现效率优先、兼顾公平的原则。这意味着企业经营 者收入分配将主要遵循市场调节的原则，从而为企业经营者 收入分配的市场化奠定了理论基础。二是提出“国家依法保 护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和 投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。这 是我国第一次使用“生产要素分配”概念，并使其合法化， 从而使按生产要素分配不仅在实践上，而且在理论上得以承 认和确立。党的十五大报告又进一步作出如下重大发展：一 是提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分配和按生产要 素分配结合起来”；二是提出“允许和鼓励资本、技术等生 产要素参与收益分配”。以后，在党的十五届四中全会《决 定》中进一步明确提出了“建立与现代企业制度相适应的收 入分配制度”，为进一步深化企业经营者收入分配制度改革 提供了目标和方向。 在实践方面，各地在邓小平同志关于大胆地试、大胆地 闯的精神推动下，对经营者收入分配制度进行了大胆地改革 探索。劳动部与国家经贸委、财政部于1994年制订了《国有企业经营者年薪制试行办法》，准备待国务院批准后试行。 但由于各方面争议较大，这一试行办法最后未能出台。但在 一些中心城市，如无锡、深圳、上海等地从1992年开始在 部分企业试行了年薪制，调动了国有企业经营者的积极性。 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期， 根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入 的一种经营者收入分配办法。据劳动和社会保障部统计，截 止1999年年底，全国已有27个省市下发了年薪制试点的文 件，试点国有企业达6700多户。 从1997年开始，上海、武汉、浙江、天津、北京等地的一些公司试行了期股期权制。我国最早开始研究和试行国有企业期股期权激励的地区是上海市。1997年底，上海市委、市政府有关部门就开始研究、探索国有企业经营者期股期权激励的试行方案，于1999年年中在一些具备条件的市属国有独资和控股企业中开始试行。武汉国资公司从1999年开始将部分现金奖励改为期股奖励。对于这些探索，党的十五 届四中全会的《决定》给予了肯定。提出要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风，要规范经营管理者的报酬，增加透明度”。经过三个阶段的发展，我国经营者收入分配制度取得了以下一些进展和经验：一是分配上的平均主义在一定程度上 被打破，经营者的收入分配与一般职工的收入分配相分离，经营者的收入高低应与企业经营成果直接挂钩；二是在收入的期效上要处理好短期激励和长期激励的关系，重点是解决长期激励不足，短期激励导致“短期行为”问题；三是在解决分配问题的系统性上，注意推出新举措时一定要花大力气辅之以相关的配套政策措施，防止出现一边提高公开收入，一边继续灰色收入和一边取消经营者“行政级别”，一边因缺少行为规范而导致收入、消费失控的问题。总体说来，与其它改革相比，我国企业经营者收入分配制度的改革相对滞后，主要表现在以下几方面： 首先，我国企业经营者的收入和他们付出的劳动承担的责任、风险作出的贡献和企业得到的效益相比，收入明显偏低。应该讲，中国的企业经营者特别是国企经营者不仅要承担企业获得经济利润的责任，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。他们得到的只是高于职工平均工资2－3 倍的收入。企业经营者的贡献和价值尚未很好体现出来。1997年美国公司平均一位老板的薪金是平均一位产业工人薪金的326倍，日本大型企业（年销售额约300亿美元）总裁的收入是普通工人的17倍，在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍，当然我们是社会主义国家，经济发展水平较低，不能盲目地和外国企业领导人攀比收入。共产党员，企业的管理人员任何时候都要讲奉献精神。但是思想上的严格要求和政策上、法律上的规定毕竟有所区别。在市场经济条件下，经理人员的收入，说到底是由市场供求关系决定的。过低的薪酬不仅扼杀经理人的创新意识，而且不利于经理人人才市场的形成。 其次，各种所有制形式的企业的经营者的收入差距很大。一般而言，国有企业的经营者的收入比其他所有制形式的经营者的收入低得多。特别是面对三资企业和外资企业的使用人才的激烈竞争，不适当加以体现，会处于不利地位。中国企业家调查系统1999年的调查，企业经营者年工资收 入在2万元以下，国企经营者占62.6％、集体企业经营者占50.3％、私营企业经营者占20.0％，在4 万元以下的分别占 到87.6％、73.8％、34.2％。三资企业和外资企业要更高得多。 第三，没有形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化报酬。在国有企业中，多数效益较好的企业经营者收入偏低，但一些绩效差的企业经营者收入又没有减少。绩优的企业经营者不一定拿得多，绩差企业的经营者不一定拿得少。据披露的消息，上市公司经营亏损，可高级管理人员领高薪的现象并不少见。例如，沪市的某实业公司1998年亏损2984万元，董事长、总经理的年薪仍高达7.34万元，每 股收益高达1.71元的一个酒厂的企业经营者的年收入仅是 每股亏损0.364元的某实业公司经营者年收入的一半。郑州一个公司董事长1998年经营亏损5 亿元，仍拿20180元的薪水，而每股收益0.97元的山东一个化工企业的经营者年收入只有18000元。 二、加快建立科学合理的经营者收入分配制度，调动企业经营者的积极性 我国由于尚未形成一个科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制，有些已定政策尚在试点探索阶段，国有企业中有能力、有经验的经营者，包括企业中的技术、业务骨干的流失现象比较严重。随着我国即将加入世界贸易组织和参与经济全球化的程度加深，国有企业所处的市场竞争环境将日益激烈。在这样的背景下，要保持我国企业的竞争力，不仅需要稳住企业现有的经营人才和技术、业务骨干，更需要创造条件吸引更多的优秀人才进入国有企业。加快经营者收入分配制度改革，多种形式建立和完善国有企业有效的激励机制，对于留住人才，吸引人才，形成一支稳定的企业经营者队伍具有关键性作用。 为了加快建立科学合理的经营者收入分配制度，应当着手做好创新和进一步发展。 第一、抓住建立现代企业制度的契机，从制度上和法律规范的高度解决经营者的收入分配问题，使经营者能够得到他应该得到的利益。当前正在对国有企业进行公司制改造， 要通过一定的方式，将经营者对企业的贡献转化为对企业的 股权和股份，为经营者依据对企业的贡献获得报酬提供制度化保障，使经营者的长远利益与企业的长期发展结合起来。同时对于避免所谓“59岁现象”的发生，克服社会上存在的“灰色收入”、无节制职务消费等问题都有积极作用。这方面上海、浙江、武汉等地的企业已经进行了有益的探索。如浙江湖州市在对一纺织有限公司进行改制中实施了经营者才能入股、技术入股、期权和职务配股等政策，使总经理一人的股份占到公司总股本的22.5％。 第二、以“绩效挂钩”原则强化市场本位观念。把经营者的收入分配与其经营绩效挂钩已讲了多年，由于国企目标二元性和政企分开两难性问题的存在，事实上政府乃至社会在评价国企经营者时，是把年度业绩与其承担政策义务、工作作风以及党建工作、精神文明等联系起来一并考虑，这样做在国有企业有某种合理性。但国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验效益优先的标准，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。 第三、要建立健全对经营者业绩进行考核和衡量的科学体系，并建立与经营者应得的报酬之间相联系的指标体系，这是对他们的贡献进行合理补偿和奖励的基础。一般地，对国有独资、国有控股的企业中董事及其他企业中国有股权代表，以国有净资产的增长率为衡量指标确定其报酬和奖励；对经营管理人员以企业经济效益状况为衡量指标，确定其报酬和奖励。 第四、以“风险相称”原则弥补正向激励不足。目前国企经营者收入较低的“合理性”在于其经营风险、职位风险也低。如果在提高其收入时风险没有同比增加，经营者激励报酬的正面效应会因缺少资产、职位约束而打折扣，甚至出现负面影响。所以在设计经营者的收入分配方案时，一定要同时考虑风险机制的建立和完善。 风险机制由三个层次的内容组成： 一是交纳足额风险抵押金。 二是适当缩小基本工资 “保底”比例，扩大风险收入和股权收入比例。 三是经营者 个人筹资购股。 第五、要处理好长期激励报酬与短期激励报酬的关系。短期激励报酬一般取决于企业经营者对公司特定的年度目标的完成情况，其表现形式通常为年终奖金或者年终红利。长期激励报酬是由企业经营者对组织长期持续发展的贡献程度所决定的。在具体方式上，主要有股票型激励收入和现金与证券市场混合型激励收入两种。前者可以采用股票期权计划、股票奖励、后配股等形式；后者可以采用股票溢价权、业绩股份、虚拟股票等。一般来说，长期激励报酬有利于经营者的长期行为和企业的长远发展；短期激励报酬有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但容易导致短期行为。因此，应将经营者长期激励报酬与短期激励报酬有机结合起来，以形成有效激励报酬制度。从现实情况看，目前的问题是，对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够；注重对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易造成某些经营者在岗时的短期行为，造成经营者在离职前的种种增加自己“灰色收入”，甚至不合法收入的行为。鉴于此，在经营者收入报酬制度建设中应以长期激励为主，采取多种措施，鼓励和保障经营者持股。 第六、对经营者收入多少的确定应转变为通过市场竞争和市场组织进行，即应通过董事会进行。国外无论公有还是私人企业，其公司治理都由公司董事会，而不是政府直接实施的。董事会与政府部门最大区别在于前者责任分明，目标单一，有利于促使企业经营者明确方向，尽心尽力。而政府部门承担着政治、经济与社会的多重管理职能，目标多元，决策程序也不易透明，企业千差万别，不易制定统一政策。因此，实行有法律依据的公司治理结构的改革，由企业内部的董事会管理，应是当务之急。 第七、在市场经济条件下，一切都应遵循市场经济的规律，经营者年薪的确定也应走向市场即要有庞大而充实的企业家市场、企业家薪酬市场。经营者作为市场经济的产物，他的利益的确定必须按照市场经济的规律办事。市场经济所共有的价值规律、供求规律、竞争规律对经营者同样要起作用。从市场经济的这三大基本规律出发，对经营者的利益的确定不可避免地要包含如下内容： 一是经营者的价格，包括他维持简单再生产的费用和他自身的价值的实现。经营者要维持自身的简单再生产，与一般劳动者的生存、发展、享受费用是差不多的，在这个意义上，他的费用的确定要参照社会一般劳动者的最低生活线。但就其价值的实现来说，应当考虑不同的经营者由于受教育的程度、经验积累程度、驾驭市场的能力、社交活动需要和管理企业的水平等等，因此，他所体现的价值与其所创造的价值应当相应浮动。 二是对资 本的保值增值及其所创造的利润的情况。经营者的利益与劳 动者的利益的实现不一样，劳动者是按照劳动的脑力和体力的支出确定收入的，而经营者的利益必须与出资者的利益直接挂钩。 三是经营者的利益也是在竞争中形成的。每一个企业由于地理位置、资本构成、员工素质、原料来源、产品市场、营销机遇等原因，其情况总是千差万别，尤其是未来的不确定因素很大，不可能有一个统一的模式，因而在经营者收入的确定上，也不可能有一个固定的标准。 最后，要改变目前由政府决定、管理经营者的任用制度，建立经营者市场。对企业经营者的主要制约应来自市场，政府部门主要是制定宏观监督政策。发达国家企业经营者的奖惩在经营者市场直接体现出来，业绩好的企业经营者会被人高薪招募，而业绩差的则可能职务不保。最近愈演愈烈的企业兼并浪潮更使所有企业家感受到沉重的压力。如果一个企业的业绩平平甚至很差，其股票价格就会低于业绩好的企业，因其管理具有改进的余地，其股票也就有升值的潜力，因此，业绩平平的企业就成为别人兼并的首选目标。而企业兼并一旦完成，被兼并企业的经营者极可能失去自己的职 位。这种竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效率的推动力。 |