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由中国企业联合会和日本经营者团体联盟共同主办的“第五次中日产业研讨会”，于2000年10月24日在大连市召开，此次研讨会的主题是“国家和企业在社会保障、人才培养中的作用及‘入世’后企业如何面对人才竞争”。全国协副主席、中国企业联合会会长陈锦华出席并致词，中国业联合会理事长张彦宁作了基调发言。大连市副市长王承出席会议并致词。来自中国和日本的企业界代表150多人加了会议 。日本经营者团体联盟会长、日本丰田汽车公司 董事长奥田硕代表日方代表团致词 ，日本经营者团体联盟副长、日本欧姆龙公司董事长立石信雄作了基调发言。日方子造纸公司董事长大国昌彦、东芝公司常任顾问山本哲、花王公司特别顾问常盘文克，中方国务院发展研究中心社会发展部部长丁宁宁、大连瓦轴集团公司总经理王路顺、东北制药集团公司副总经理王建华等分别围绕会议主题发表了自己的观点，并回答了代表的提问。现将日方代表的主 要观点述要如下： 一、在改革中应重视以人为本奥田硕在致词中指出，日本目前在经济全球化、低出生率和人口老龄化的多重压力下，为维持社会经济的活力，正进行产业结构、社会保障及企业经营管理的变革，在这个变革中，日经联提出了“面向人面的市场经济”和“实现创造性、健全的竞争社会”的基本理念。应当认识到，社会的主人是人，资本也好，企业也好，都是为人实现美好生活而存在的。改革中一方面要重视市场的规则、资本的逻辑，另一方面更要考虑全体国民的根本利益。从变革的步骤设计上看，长期的改革目标与短期的改革对策应有区别，在短期是要尽快转变经济不景气和就业不稳定的压力，从中长期看，就是要推进结构改革，包括政府的财政与行政的改革，进一 步实现官民作用的分工，提高企业在国际竞争中的收益率。 要特别注重培养民间企业的活力，使民间企业成为日本经济的主角。大国昌彦在发言中强调，“面向人面的市场经济”，就是尊重人的精神，以人为本。无论是资本还是企业，存在价值在于让人生活的更好。支撑企业的是人，要争取大批有能力的人，为股东、为企业和社会作出贡献。因此，日本在改革社会保障制度时，应遵从和提倡这个原则。常盘文克认为，经营的基础在于人。现在人财物已超越国境，经济的全球化在进展，在这种进程中，应该有一种全球标准，这就是 “人”。各个国家 、各个企业及每个人都有自己的独立性，应该主张这种独立性，就是真正的全球化。企业环境变化了，但不要忘记以人为中心来进行经营，这一点很重要。对人要温和，要有一颗温暖的心，这是经营者不可缺少的重要品质。 二、让社会保障实现“中福利、中负担” 奥田硕认为，目前阻碍日本民间企业活力与竞争力的重要因素之一是高成本结构，一方面是政府保护下的产业部门的低效率，另一方面就是税金与社会保障负担的大幅度增加。目前在这方面国民负担率已达37%左右，包括财政赤字 在内的潜在负担率已接近50%。现有的公共年金和医疗保险 制度是难以维持的。因此，日经联主张，社会保障制度要合 理化、效率化，政府的成本要大大削减。年金、医疗、护理要实现自助、共济、公助相互平衡的“中福利、中负担” 。立石信雄指出，据日经联统计，日本企业的人工成本总额中，法定内福利费和法定外福利费所占比例平均为12% ，用数额来说，每个职工每月要58294日元，占每月工资的20.6%，企业与职工个人负担很重，这对正处于低增长期的日本企业来讲，是愈发难以承受。日本企业的劳动保障制度然有积极的一面 ，也发挥了好的作用，但在形势发生较大变化下 ，这种全由企业包下来的办法已不符合实际的要求，其主要问题在于会阻碍职工择业自主性和自我努力 。如何把握变革时期的企业福利 ，日经联提出：1、以职工为顾客，把企业福利看作一种事业；2、福利政策要突出重点；3、福费用应采取变动费的制度；4、承认职工的差异化；5、采取适当的受益人负担方式；6、满足职工多样化 、差异化的需求；7、提高福利制度运营的有效性；8、简化制度手续；9、向职工多作宣传。大国昌彦介绍 ，企业内福利改革的方向是以减轻企业负 担和提高职工的自主性为目标，采取政策的重点化，在削减企业内福利中，力求重点保持与职工生活密切相关的内容， 锦上添花的项目则通过职工自身的努力从社会上解决，即由 受益人来负担。近几年，王子造纸公司的资方与工会协商不改革了延续多年的福利：一是占福利费中40％的住宅费 用，实行了住宅积金存款制度，尽量让职工自己购房；二是 尽量削减由企业花费的公共服务项目，如废除企业的诊疗、 保养设施。日本的低出生率和人口老龄化，促使社会福利的重点转向老年人，企业支付养老金成为重点，此外老年人医 疗费用也在不断提高，这两方面的考虑，企业如何解决，如 何改变，需要政府拿出改革方案。为了保证福利的财源，政府与企业都要在降低成本方面作出努力。 三、人力资源的开发与培养奥田硕认为，日本的高等教育、学校的教育和现实社会 之间出现了较大背离。高中、大学培养的人与企业所需求的人之间存在很大差距，高中生、大学生的适应就业的学习意识十分低下，毕业生到企业就业后，企业不得不对其进行再育。企业面对21世纪，面对IT产业发展和经济全球化的趋势，最需要的是具有健全劳动观、职业观的人才，是具有独创性，能进行创造性活动的人才，是具有高度的专业化和广泛修养的领导型人才。因此，企业不断呼吁日本要推动向实际的教育改革，日经联提出，人才的培养重在“人的性、能力的激发，确立援助个性发展的教育，在机会均等的前提下，设置具有多样选择性的教育体系”。目前，日本建立了“教育改革国民会议”的常设机构，以经济界为首的各界有识之士正在对准新世纪的人才目标，设计日本的“教 育百年大计”。 立石信雄认为，对企业来讲，最大的财富就是人才，要优先使用优秀的人才，创造人才百分之百发挥能力的环境。 日本经营之长在于现场教育与现场培训的人才培育制度，企 业十分注重结合经营实际进行启发、创造式的现场培训，也 采取不同层次的干部研修。企业把培训作为奖励，纳入发展规划和奖励制度。同时，鼓励职工在公司内外的研修、研讨和进修。从目前看，日本在用工制度上正在向市场化的方向改革，原有的培训体系也将发生改变，一方面强调了就职前的社会教育，对雇佣的适应性，另一方面，还应发扬在职教育的传统，其重点侧重在企业精神和创造力的培养上。日经联认为，要构筑适应全球化时代的人才培育体系，日经联的 职能在于： 一是研究人才的需求和如何进行雇佣的适应性教育，为国家教育机构提供建议； 二是推动产、学界的沟通与交流，加强相互了解与适应； 三是探讨推动新的在职教育、培训的内容，分层次开展活动，诸如组织经营者聚会，企业青年干部论坛，企业中层干部的绿色研讨会，以中老年为对象的特别讲座，以一线人员为主的研修等等。此外，在人才的发展上，要以全球化为目标 ，在全世界范围招募人才。日本企业的人力资源计划，就是要尽量留住本企业的人才 ，培养他们的创造性，还要面向世界，争取到最优秀的人才为本企业服务 ，这样才能保证在全球化的竞争中立于不败之地 。山本哲野在发言中介绍：日本东芝公司十分重视人才的 培养，多年来，形成了东芝人事管理教育制度体系化。80年 代后期，信息通讯、电子产品成为公司的中心 ，随着产业技术的进展，大幅度的调整了事业部的结构，对录取新职工的方针也做了调整，同时对原有的技术人员积极开展了再教育 ，使他们从传统行业向信息通讯电子技术转变。为满足对高新技术发展的需要 ，公司积极录用了硕士、博士、大学及其他人员。公司大学毕业生以上和硕士以上的职工占90％。 做到这一点，是把过去培养研究人员和教员为目的的大学院 制度改为培养高度专业性和职业化制度人才的转变。我们认 为，企业内教育的设计与经济、社会、技术的发展和国家产业政策、教育政策都有密切关联。东芝的教育体系是立足于 公司向职工提供平等教育的机会，职工自己努力提高自己的 能力，对新录用的职工进行不同级别、不同职能为课题的教育，进行在岗培训。教育组织和研究实施 ，是由社长领导， 人事劳动部确定方针和整体计划，由东芝综合人才开发公司负责实施。另外公司内各小公司也相应设计了教育的内容，一些技能教育由小公司担任。公司建有3万平方米的东芝研修中心，在各个试验中心有小规模的研修所，还创建了海外商务学校等。总公司的教育费用每年约100亿日元左右。常盘文克从自身的经验提出，作为经营者，要具有一定的专业知识 ，如果曾经对某一个专门领域进行深入研究的话，那么这些经验、经历对经营者来讲是一个很大的潜力和支撑力量，如 ：生产体系、商品开发等进行决策判断时能起很大作用，能扩展事业。因此，企业在人才选拔上，应在这方面给予重视。（中国企业联合会研究部 于 武 整理） |