第十五期
(总第417期)
中国企业联合会
中国企业家协会编

本期目录

	《企联要闻》
	陈兰通执行副会长兼理事长出席全国企联系统雇主工作会议
	李德成副会长主持召开专家座谈会
	《工作动态》
	天津市2007年度优秀企业家表彰暨2008百强企业发布大会召开
	长三角企联系统秘书长联席会议在上海召开
	浙江省“三会”第六次会员代表大会在杭州召开
	《工作论坛》
	浅谈企业用人之道
	以绩效管理激活人力资源
	《学习园地》
	晋商经营意识
	基层人才培养四法
	企业处理危机事件的八点忠告
	《信息共享》
	内脏健康五官知
	开通启示

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陈兰通执行副会长兼理事长出席全国企联系统雇主工作会议

　　
　　［本刊讯］7月29日至31日，执行副会长兼理事长陈兰通出席在山东威海召开的全国企联系统雇主工作会议并作讲话。会议期间，陈兰通同志还主持召开座谈会，就中国企联七届理事会工作报告和中国企联章程修改问题征求了北京、四川、江西、安徽、福建等12家省市企联的意见。7月30日，陈兰通同志还先后赴威海三角集团有限公司、海马集团公司考察调研，听取了企业负责人关于企业经营情况的介绍，并就企业经营面临的形势和存在的问题进行了探讨。雇主工作部有关负责人参加了上述活动。

李德成副会长主持召开专家座谈会

　　［本刊讯］9月26日，王忠禹会长在北京会见了国际劳工组织亚太地区局局长山本幸子一行。王忠禹向客人介绍了中国企联参与国家协调劳动关系三方机制工作的有关情况，并对国际劳工组织长期以来对中国企联工作的支持表示感谢。他希望双方能够进一步扩大合作领域，加深合作层次，为实现劳工组织“体面劳动”目标共同努力。山本幸子局长对中国企联所作的工作表示赞赏，并表示愿意与我会在技能开发、绿色就业和循环经济等领域加强合作，进一步推动“体面劳动国别计划”的实施。我会执行副会长陈兰通、副理事长刘鹏参加了会见。

李德成常务副会长兼理事长一行赴深圳考察节能环保工作

　　［本刊讯］7月22日，副会长李德成主持召开专家座谈会，就我会与世界环境中心共同设立并开展“世界企业节能环保金奖”的活动方案及共同召开能源效率与企业可持续发展高层圆桌会议初步方案听取了专家们的意见和建议。常务副理事长尹援平在会上介绍了有关情况。国资委法规局副局长于吉、国资委研究室副主任陈国卫、国家环境保护部政策研究中心副主任任勇、国务院发展研究中心社会发展部副部长林家彬、中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国、中国人民大学商学院教授、博导杨杜，我会副理事长曹明新及环保课题组有关同志参加了会议。

天津市2007年度优秀企业家表彰暨2008百强企业发布大会召开

　　6月24日上午，天津市企业联合会、企业家协会在天津大礼堂召开了“天津市2007年度优秀企业家表彰暨2008百强企业发布大会”。天津市委常委、常务副市长杨栋梁出席会议并讲话，市人大常委会副主任李亚力，副市长王治平，天津企联名誉会长高德占、杨新成、梁肃、卢金发，市委副秘书长、市人大财经委主任曹达宝，市政府副秘书长王志铭，市政府副秘书长兼办公厅主任杨金海，市国资委常务副主任李福明，市经委主任李朝兴，天津企联会长牟怀善等领导出席会议。会议由市经委主任李朝兴主持。
会上，市政府副秘书长王志铭宣布了市政府关于表彰2007年度优秀企业家的决定及百名优秀企业家名单，天津企联名誉会长梁肃发布了2008天津百强企业排序结果，天津企联会长牟怀善做了2008天津百强企业分析报告，与会领导向优秀企业家和百强企业代表颁发奖牌证书，优秀企业家代表天津环渤海金岸集团董事长李庆云宣读了“履行社会责任、共建和谐社会”倡议书。
市委常委、常务副市长杨栋梁在讲话中代表市委、市政府向受到表彰的百名优秀企业家和2008百强企业代表表示热烈祝贺，对广大企业和企业家为天津经济社会发展做出的突出贡献表示感谢。（摘自《天津企联通讯》）

长三角企联系统秘书长联席会议在上海召开

　　 江苏省、浙江省及上海市企业联合会和二省一市各个城市企联秘书长于2008年6月16日在上海召开会议。会议的中心议题是关于成立长三角企联系统秘书长联席会议。经充分讨论协商，达成共识：同意建立长三角地区企联秘书长联席会议。
会议指出，为适应长三角地区经济发展，促进苏、浙、沪优势互补、相互融合，率先实现区域合作，联动发展，增强长三角地区企联组织的综合实力、创新能力和可持续发展能力，建立长三角地区企联秘书长联席会议机制十分必要，其目的在于推动长三角企联系统资源在区域的良性循环，形成区域协作、共同发展的企联工作新格局。
会议还就联席会议的基本职责、会议组成和基本运作方式达成一致意见。会议还对近期合作事宜作了研究部署。
（摘自《南京企联动态》）

浙江省“三会”第六次会员代表大会在杭州召开

　 7月3日，浙江省工业经济联合会、浙江省企业联合会、浙江省企业家协会(以下简称“三会”)第六次会员代表大会在杭州召开。全省著名企业家、会员代表和有关方面领导千余人参加会议。
省委书记、省人大常委会主任赵洪祝给大会发来贺信；省委副书 记、省长吕祖善作经济形势报告；副省长金德水出席会议并讲话。省经贸委主任汤黎路在会上宣读省经贸委对省“三会”换届的批复。中国企业联合会/中国企业家协会驻会副会长冯并、中国工业经济联合会高级副会长王秦平、副秘书长荣剑英也参加了会议。中国工程院院长、中国工业经济联合会会长徐匡迪向大会发来了贺信。向大会发来贺信的还有中国企联、中国工经联以及全国各省企联和工经联。
大会选举产生了省“三会”第六届理事会领导班子成员。张蔚文当选会长。马云等28位同志为常务副会长；王敏等121位同志为副会长；陈卫东当选秘书长(兼)；王国伟等9位同志为副秘书长。
大会聘请金德水等10位同志为名誉会长；王光铸等18位同志为顾问。
（摘自浙江省《协会工作简报》）

浅谈企业用人之道 袁福海

　一、用人对企业经营管理者的意义
用人艺术是领导艺术的具体表现，也是领导艺术中最为复杂的一种。企业之间的实力之争实际就是人才之争，我们对此应无异议。但碰到具体问题，有的企业经营管理者又往往把精力用在日常事务工作中，忽视了“用人”这一基本职责。在用人问题上，首先对用人的重要意义不能有模糊思想，应该有正确的认识。
1、用人是企业经营管理者的基本职能。
在企业经营管理者的基本职能中，用人是其主要职能。会不会用人是企业经营管理者应该具备的领导能力之一，能不能用好人是反映他们是否成熟，是否履行好职责的一个标志。
企业经营管理者如果不善于使用人才，这表明他对生产力诸要素中最主要的人的因素运用不当，就难以在企业经营管理工作中取得成绩，这将直接影响到企业核心竞争力的提升，并长远影响企业的发展。
企业经营管理者如果整天忙于事务，却不注意调动和发挥骨干层的主动创造性，对年轻人才又很少压重担，让其经风雨见世面，砥意志长才干，那么就不能加快优秀人才的培养，特别是年轻人才就得不到锻炼的机会，那么企业的团队效应和活力就难以得到充分显现。
2、用人是实施有效领导和事业成功的关键。
企业经营管理者的基本职责主要是决策和用人，用人是执行决策的保证，经过科学制订的发展战略规划，要靠“用人”去贯彻落实，从上万人的企业集团老总，到十几人的生产班组长，都有一个共性，都存在着如何“用人”的问题。虽然各自肩负的担子和职责不一，但用人的道理是一致的。企业经营管理者对部属选用得当，部属在各自职责范围内尽心尽责，各项工作有条有理，他们就可用较少的时间、精力用于有效领导，处理日常工作；同时，脱身日常事务之外，就能腾一定的时间和精力来考虑、酝酿企业深层次的问题。
凡是有作为的企业家，一定聚集着一批有勇有谋的“能人”。企业事业的成功，离不开这些“能人”，而正是用活这批“能人”，企业经营管理者的事业才能成功。
二、发现人才是掌握企业用人之道的基础工作
企业经营管理者只要稍加注意，就会对每个员工作出一个较近乎实际的评价。但对人才的识别和发现不能到此为止，还需听其言，观其行，并在长期的考察中去发现员工的潜在才能。
识才要看人的本质，要打破传统观念，要防止陷入以下误区：有的人能言善辩，巧舌如簧，被谓之能干；有的人沉默不语，但心术不正，被谓之老实；有的对领导当面恭维，百依百顺，被谓之谦虚；有的意见相左，敢于发表自己观点，被谓之傲慢；有的心直口快，但暗藏心机，被谓之爽直；有的对领导关心过头，转身对群众趾高气扬，又被谓之善于做人。
在看人问题上，大可遵循毛泽东同志提出的“去伪存真，去粗存精，由此及彼，由表及里”这十六字方针。看一个人，一看其对群众的态度，二看其对工作中的过错是什么态度。
看一个人不仅看其对自己，对领导如何?还要看其对群众、对同事的态度如何?看一个人，不仅看其在成绩面前不争功，更主要的要看在出了过错时不推诿。生活中有的人，有功全归自己，有过错则归于副职、部下、同事，一句话跟自己“浑身不搭界”。以上两条，是否可以从中看出一个人的品行。一个人看一个人可能不准，但常与其相处的十几个人看一个人，归纳的看法、结论往往是符合被考察者本人客观情况的。
三、培养和使用人才是掌握企业用人之道的主要环节
培养人才，一是针对其特长给他压担子。二是创造条件，提供进修、培训的机会，使之思路开阔，信息灵敏。三是传、带、帮，让师傅教徒弟。形式可多样，如不定期地面对面谈心，该注意的方面给予提醒，从严格中体现爱护。
在使用人才上，要有魄力，要有以下几种观念。
1、要敢于使用能力超过自己的人。
对有一技之长的人都能使用，但对综合能力超过自己的人往往深怕“功高盖主”。有的企业经营管理者对人才的缺点可以容忍，但是对人才的优点却是容忍不下。中外历史上不乏敢于使用能力超过自己的人才的事例。汉高祖刘邦得天下后总结自己战胜项羽的原因时，对文武大臣说过一段话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”刘邦认识到这三人都是人杰，在某些方面都超越了他，但刘邦有用人之卓越才华，能用其所长，战胜了项羽。而项羽却用人生疑，坐失良机，四面楚歌，最后落了个霸王别姬、自刎乌江的下场。
国外也有事例。“懂得把许多比自己有才能的人，收集在身边者，在此长眠。”这是美国钢铁大王卡内基墓志铭上的一段文字。卡内基心胸坦荡，招纳人才，事业有成。
不尽长江滚滚流，长江后浪推前浪。青出于蓝而胜于蓝。作为企业领导，应该有宽阔的心胸，培养和提携年轻干部，为他们的品格、才干超越自己而拍手称好。
2、要敢于容纳不同意见的人。
对工作展开讨论，会出现不同意见，甚至“怪论”，有的思路和领导思路相左。对工作有不同看法和争论，这是正常的。经过争论和辩论，会得出正确的结论。如果开会时，总是出奇的一致，总是全部赞成票，这倒应该值得深思了。企业领导要有大度之容量，能听不同的甚至反对自己主张的意见。其实你有大度之容量，部下会更尊重你，更会从不同角度，正反二方面大胆地帮你出主意。
3、要善于用人所长。
《论语》中，孔子提倡“赦小过，举贤才”。如果一个企业领导喜欢求全责备，那么在他手下，良才也无用武之地。人们在闲谈时都认为必须破除求全责备的错误观念，可一涉及具体人时，又不自觉地陷入框框，总爱用挑剔的眼光审视人。作为企业领导，要善于分清下属的主流和支流。对那些有才干，又容易引起争议的下属，要力排众议，挺身而出，理直气壮地保护下属，重用下属。为此，企业经营管理者首先要确立三种观念：要看到世界上没有绝对完美的人；要看到用人不是用完人，而贵在用其所长；要看到有作为的人往往优缺点都比较明显。
有才华的人，也会有各种各样的缺点。一种是嗜好方面，如贪杯、爱跳舞，沉溺于打牌等。这方面要劝导，只要不过“度”。另一种是个性、性格、脾气方面，如暴躁、不注意方式方法、固执等。对此，要爱其所长，批其所短。古今中外有许多用人事例都是“用人不疑，疑人不用。”用之，就要信任、放手使用，部下就会有信任感，责任感，就会全力以赴。
4、要敢于把部下的职权还给部下。
有些企业经营管理者总是苦叹时日太短，整天忙碌，也感觉到其中有个放权和使用人的问题。究其原因，思想上存在“三不”，即不会放权，不敢放权，不愿放权。
不会放权是不知道有哪些事项其实完全可以由别人去做，而不会放。
不敢放权是思想上认为部下做的总不如自己做得好，学诸葛亮事必躬亲而不敢放。
不愿放弃，则是怕大权旁落，手中没权，而被人架空。
对企业经营管理者来说，有的事要多管，有的事要少管。对部下职权范围内的事，让部下去办。对自己能办，而部下也能办的事就不插手，让部下去办。让他人多挑些担子，也是使用干部中，让人早成才的途径之一。
去除“三不”，才能感受到“轻松”和“自由”，才能腾出精力和时间思考深层次的问题。
四、留住人才是掌握企业用人之道的根本所在
留住人才，要在物质待遇上与人才市场的待遇相接轨，薪金要适度对应，这是其一。
精神方面的凝聚力，最重要的一点就是尊重，古时帝王将相都讲“礼贤下士”。尊重下级往往容易被人们忽视，而这恰恰是最不应该被忽视的。春秋战国时期的燕国国君昭王曾经说过：“成帝业的君王，总是把和自己一道相处的人看作是师长；成王业的君王，总是把和自己一道相处的人看作是良友；成霸业的君王，总是把和自己一道相处的人看作是臣子；而亡国的君王，则把和自己相处的人看作是奴才。”历史上的开明君王，对人才除物质待遇之外，更重要的是作为师长和良友般的尊重和信任。以古论今说明一个道理，今天的企业对人才的信任和尊重，在某种程度上，其重要性并不亚于物质待遇。事物又总是辨证的，你对人才的尊重和信任，也定会赢得人才对你的更信任和更尊重。此外，作为企业经营管理者要在“成绩面前不揽功”，同时相应的是“失误面前不推诿”。任何一项事业的成功，都包含着领导和群众的心血、智慧和汗水。企业领导的聪明和高明，不仅体现在能带领部属取得胜利，而且在于善于将荣誉的花环戴在部属的身上。这不仅是领导者品格高尚的表现，也是感召下属，调动积极性的主要之处，是用人之道的一个重要方面。此其二。
大胆使用和培养人才，用事业留住人。此其三。
企业经营管理者为政之道在于用人，其内涵提炼为4个字：适才适用。概括为一句话是用合适的人去做合适的事。这一句话看似简单，但做起来就很不简单。能够知道什么是合适的事值得去做，用怎样的人去做方能胜任已经很了不起；如果能物色到合适的人，并且能激励他们努力把事情做好，那一定是优秀的企业经营管理者，成功的企业家。
领导把用人问题放在战略的高度来探讨，从促使企业进一步发展的角度来谋划，并在用人问题上有了正确的观念，在发现人才，培养和使用人才，留往人才等环节上运用科学的系统工程和发挥高超的领导艺术，那么，展望未来，企业必然涌现出大批出类拔萃的人才，可谓人才如林!则企业必然在浩瀚的市场经济大海中乘风破浪，一步步驶向成功的彼岸。
作者单位：上海西部企业集团
（摘自《上海企业家》2008年第4期）

以绩效管理激活人力资源 夏丽萍

　　在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。企业要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源，对人力资源实施战略性人力资源管理已成为构建企业竞争优势，支持企业战略目标实现的重要力量。
所谓战略性人力资源管理，就是从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略目标联系在一起。根据现代企业的人力资源管理理论和实践经验，战略性人力资源管理系统主要包括五大职能模块，它们是：基于战略的招聘配置模块，基于战略和职业生涯规划的培训开发模块，以关键绩效指标为核心的绩效管理模块，以职位、能力、绩效等为基础的薪酬分配模块，基于绩效的员工关系模块。五大模块的关系既相互依存又相互制约，其中绩效管理是各个模块的中枢环节。成功的绩效管理会激活其他管理模块进而激活人力资源，提升人力资源管理整体效果。反之，人力资源管理终将流于形式，也将失去成为构建企业竞争的优势，支持企业战略目标实现的重要力量的价值所在。
回顾上海电器科学研究所（集团）有限公司改制以来的发展历程，之所以在短短的几年内形成了全面、协调、快速、可持续发展的良好局面，外在环境得益于中国经济的持续高速发展，内在动力则来源于集团公司紧紧抓住了绩效管理这一中枢环节，激活了企业的人力资源，有力推动了企业的战略成功。
一、建立以战略为导向的绩效管理体系，形成自上而下的目标牵引机制
上海电器科学研究所（集团）有限公司前身为上海电器科学研究所，成立于1953年，原为机械工业部直属事业单位，1999年7月转制为科技型企业。2004年12月整体改制为投资主体多元化的国内合资企业。在五年时间里，集团公司完成了二次大的转变，先是从事业单位转制为企业，再从传统的国有企业改制为按公司法实施完全市场化运作的国内合资企业。二次转变，特别是2004年的改制，使得集团公司的治理结构和运营模式发生了很大变化。在全新的环境下，如何围绕集团公司战略目标，摒弃传统落后的管理理念和管理方式，建立现代企业管理机制，提高内部的运行效率，推动企业发展，是集团公司面临的首要问题之一。
为解决这一问题，2004年改制后，集团公司在众多管理创新项目中，率先建立了以企业战略为导向，以平衡记分卡为工具的战略性绩效管理体系。该体系具有以下六个特点：
第一是战略性。通过平衡记分卡，一是实现集团公司、部门，员工个人绩效目标的垂直整合，即把部门绩效目标和集团公司战略目标紧密关联，使得集团公司的战略管理延伸到了每一位员工。二是实现部门与部门绩效目标的横向整合，使各个部门在集团公司战略框架下得以协同运作。
第二是全面性。体系分别从四个角度关注集团公司绩效：股东角度（财务类指标）、顾客角度（客户类指标），内部能力角度（内部动作类指标）和未来角度（学习发展类指标）。股东角度，主要关注集团公司赢利情况以及怎么满足投资者。顾客角度，主要关注外部客户和内部客户需求的满足情况。从企业的经营价值链来看，外部客户满意，企业就可以持续地赢得外部客户、赢得市场。内部客户（员工）满意，员工的生产率和素质就会提高，就能为外部客户提供优异的产品和服务。内部能力角度，主要关注被考核者自身为满足投资者和客户需要，所必须具备的业务能力情况，如确保产品和服务质量的能力，对市场需求的快速反映能力，降本增效能力等。未来角度，主要关注员工能力和集团公司业务能力的改进和提高，以满足企业发展的需要。通过体系的有效运行，集团公司可以快速而全面地考察部门和员工的绩效情况。
第三是精细化。针对每一项绩效指标设置多个等级的评价标准，对包括量化指标和非量化指标在内的指标完成标准进行分级描述，必要时还可设置专项评价方案。如客户类指标“员工满意度”的“员工满意度调查结果分析评价方案”、内部运作类指标“部门执行力”的“部门执行力评价方案”、学习发展类指标“信息化建设”的“信息化建设计划完成情况评价方案”等。
第四是过程化。关注实现绩效目标的过程。实现绩效目标的过程分为四个环节：制定绩效计划、绩效实施与沟通、绩效考核与反馈、绩效诊断与改进。关注过程就是关注各个环节所采用的手段、方法、流程和活动，并对其实施管理。如制定绩效计划的协商流程； 进行绩效沟通的团队回顾、工作日志等方法；绩效考核必须由第三方提供数据来源和初步评价；以绩效面谈形式向员工反馈考核结果；建立绩效管理记录，确保绩效管理过程的可追溯等。
第五是数据化。明确各项指标的评价依据和评价方法，并由第三方提供相关数据，评价结果以数据说话，降低了评估结果的主观色彩。
第六是契约性。考核双方以年度绩效责任书（含考核方案）的形式建立契约。在实施考核方案过程中，双方均应履行相应的责任，并享有相应的权利。被考核方达到考核目标后，由考核方兑现承诺。
战略性绩效管理体系的建立使集团公司战略目标得以层层分解，形成了自上而下的目标牵引机制，让每个部门、每个员工都明确，为了实现集团公司战略，自身应该承担什么样的绩效指标，以及如何正确地选择自身的行为，采取一切必要的行动来确保这些目标的达成。
二、绩效管理纳入PDCA轨道，强化过程管理，提高各级战略执行力
战略性绩效管理体系建立之后，高品质的过程管理是实现企业战略目标的有力保证。如前所述，绩效管理过程包括制定绩效计划（P）、绩效实施与沟通（D）、绩效考核与反馈（C）、绩效诊断与改进（A）四个环节。这四个环节与著名的“戴明环”（P D C A循环）具有相同的循环过程。PDCA循环不是运行一次就结束，而是周而复始的进行。一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题，进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。实践中，集团公司将绩效管理过程纳入PDCA循环轨道，并重点强化了绩效实施沟通环节和绩效诊断改进环节。在部门绩效管理层面，主要体现在：①建立总裁调研制度，规定总裁班子与事业部定期保持以绩效实施为主题的调研沟通。调研期间，总裁们主要了解绩效目标完成情况，共同查找影响绩效的主要问题，讨论解决方案，提供可能给予的资金和技术支持，帮助部门提高战略执行力。②建立职能部门监控制度，规定职能部门负责跟踪与本部门职能有关的绩效指标，根据评价依据和评价方法，对指标完成情况进行动态监控，向考核人反馈监控数据，提出初步评价建议。在员工绩效管理层面，主要体现在：①大力推进员工绩效管理体系运行自我诊断制度，规定部门按“绩效计划”“绩效实施”“绩效考核”“管理方式”等四项主要素以及二十八项子要素，定期运行自我诊断，找出问题，提出改进措施。改进情况列入下一循环的部门考核，不断完善部门的员工绩效管理体系，确保良性运行。②定期举行员工绩效满意度调查，调查问卷从员工绩效管理的手段、方式、方法、奖励等方面进行设计，主要内容有：是否了解本部门的战略目标和年度经营工作目标，是否明确本岗位的绩效指标和工作职责，能否及时得到指标完成情况的反馈和指导意见，部门对本岗位工作所需的资源把持情况，本人绩效考核结果与薪酬的匹配程度，是否经常有机会参加适合本岗位需求的各种培训，绩优时是否总能得到赞赏与鼓励，绩效申诉的渠道以及处理情况等。通过调查，从员工角度诊断员工绩效管理体系的运行情况和存在问题。③对于员工个人的绩效实施与沟通，坚持运用绩效面谈工具。通过面谈，反馈考核结果，讨论被考核方影响绩效的主要问题，辅导并确定改进方案。改进方案列入下一循环的员工考核。目前员工绩效面谈已从年度面谈改进为季度面谈，改善了员工绩效的纠偏效果，也使员工个人的战略执行力得到稳步提高。
三、以绩效管理激活其他管理模块，提升人力资源管理整体效果
绩效管理是战略性人力资源管理体系的中枢环节，对人力资源管理其他模块的管理效果发挥着重要作用。实践中，集团公司注重绩效管理对人力资源管理其他模块作用发挥的制度导向、制度完善和制度实施，有效提升了人力资源管理的整体效果。招聘甄选方面，将招聘岗位的关键绩效标准列为重要的录用条件之一，坚持选用那些具备与岗位要求相匹配的能力素质，且能达到关键绩效标准的人选进入公司工作，从源头上确保人力资源的高素质高绩效。人员再配置方面，推行科技精英评审和技术职务聘任制度，执行关键岗位人员接替计划，对绩效持续优秀的人员提供发展平台，给予发展空间。培训开发方面，以员工绩效现状与岗位绩效标准以及职业规划目标的差异作为制定集团公司培训开发计划的主要依据之一；开展行为性培训效果评价活动，将参加培训后的员工绩效状况作为培训效果评价的主要内容。通过培训开发和培训效果评价，不断改进和提高员工绩效。薪酬分配方面，实施以岗位绩效工资为主的薪酬分配制度，以岗位决定岗位工资，以绩效决定绩效奖励。同时对年度绩效优异的员工，定期调整岗位工资。对年度考核结果为待改进的员工，实施岗位工资下浮。绩酬匹配促使员工绩效再一次提升，薪酬的激励功能得到充分体现。员工关系方面，健全并完善试用期考核、实习期考核、经常性绩效考核制度，建立和完善以绩效考核结果为依据的员工奖励制度和依法淘汰制度。考核结果为优良的员工，按集团公司员工奖惩办法予以奖励。考核结果为亟待改进的员工，符合法定情形的，依法解除劳动合同或终止劳动合同。通过优胜劣汰，逐步优化集团公司人力资源，增强企业的竞争优势。
上海电器科学研究所（集团）有限公司的绩效管理实践告诉我们企业战略是对未来的一种期望，这种期望的实现要依靠企业的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发展创造性来实现，也就是要依靠对企业的人力资源实施战略性管理。战略性人力资源管理支持企业战略目标的实现，从根本上来讲，在于通过关键绩效指标体系实现对战略的传递，同时依靠战略性绩效管理体系促进员工、部门和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力和竞争优势，最终推动企业绩效。因此战略性绩效管理体系已成为企业战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。当然，要保持管理工具和手段的有效性，必须根据现代人力资源管理理论和企业需求，不断对其改进和完善。就上海电器科学研究所（集团）有限公司现行的战略性绩效管理体系而言，在提高评价标准的科学程度，健全用以支撑评价结果的各类数据库、创建员工素质能力指标体系和评价体系、运用E-HR实施绩效管理等方面尚有较大的改进空间。但是，只要我们持之以恒不断改进，坚持把“绩效管理”发挥到淋漓尽致，必定会推动企业战略的持续成功。
作者单位：上海电器科学研究所（集团）有限公司
（摘自《上海企业》2008年第6期）

晋商经营意识 张正明

　　商人是通过商品交换来获取利润，因此必须有强烈的经营意识。山西商人的经营意识表现在经营谋略和经营作风二个方面。
经营谋略
讲求经营谋略，在经商活动中把握正确的经营术是商人取得成功的基本条件。明清晋商成就斐然，与其经营谋略应用得当有关。他们正确地吸收古人的经商经验，在经营活动中善于审时度势，灵活机动，薄利多销，慎待相与，重视信息。
审时度势
战国时大商人白圭把经营术概括为“人弃我取，人取我与”。晋商颇精此道，他们有商谚称：“屯得应时货，自有赚钱时”；“人叫人，观望不前，货叫人，点首即来。”明代蒲州商人王海峰，当蒲州人大多西到秦陇、东到淮浙、西南到四川经商时，他却深思熟虑看中了到人们不愿意去的长芦盐区去经商。当时长芦盐由于官僚显贵、势豪奸绅上下勾结，使这一盐区的运销不能正常进行，商人纷纷离去。但王海峰在了解该盐区运销史、盐政情况的基础上，审时度势，断然决定在长芦盐区经商，并向政府提出了整顿盐制、杜绝走私的建议。后来，长芦盐区经过整顿，盐的运销又繁荣起来，盐商又蜂拥而至，长芦盐区的税收也随之比过去增加三倍多，王海峰也成为这一盐区的著名富商，动辄万金毫不在意。明代大学土张四维说：“海峰王公者，雄奇人也……胸中有成筹矣，人所弃我则取之，人所去我则就之。”又有盂县商人张芝，尤善审时度势，“时邑帽贾素有毛毡冠于南者，值吴三桂反，道梗莫敢行，芝出廉价收其货毅然往，至半途适藩削平，国家偃武修文，货售如流水……家计因之而裕。”洪洞人王谦光经营山东盐， “累致万金，时盐运日弊，知已不可为，乃决计弃去。后山东盐务果益疲，商大困，人自危，时谦光谢业已久，不受其害，人皆服谦光远见。”阳城王重新“性沉厚，饶智略，少贾于外，不数载，资雄一方。”又有王海者“幼从父贾河南……才能颖敏，智谋勇略雄一方”。这些例证都说明，善于审时度势，是经商成功的必要条件。
灵活机动
市场行情瞬息万变，消费者要求也不断变化，故商业活动必须灵活机动，善于组织顾客最需要的货源，才能达到购销两旺。如旅蒙商经历200余年长久不衰，其中有一条经验就是组织货源有针对性，营销方式灵活。蒙古牧民以肉食为主，喜饮砖茶，大盛魁便自设茶庄进行砖茶的加工，满足牧民需要。蒙古牧民喜欢穿结实耐用的斜纹布，大盛魁便大量组织货源，满足供应，并将布料按照蒙古牧民的习惯，拉成不同尺寸的蒙古袍料，由蒙古牧民任意选购。蒙靴、马毡、木桶、木碗和奶茶用壶等是蒙古牧民和喇嘛生活中的必需品，大盛魁便按照牧民和喇嘛的习惯要求，专门加工订做。因此蒙古牧民只要见是大盛魁记商品，就争相购买。蒙古牧民过的是游牧生活，居住点不固定，居民皆分散而居。大盛魁便采用流动贸易形式，组成骆驼商队，深入到蒙古牧民居住的帐篷中做买卖，对蒙古牧民非常方便。蒙古牧区货币经济不发达，大盛魁便采取以物易物和赊销方式，甚至到期也不收取现金，而以牧民的羊、马、牛、驼和畜产品、皮张等折价偿还。由于大盛魁商号货源组织有针对性，营销方式灵活机动，从而在蒙古草原的经商活动中取得了巨大成功。
薄利多销
如明代蒲州(永济)商人王文显，经商40余年，百货心历，足迹半天下，以商而富，其为商“善心计，识重轻，能时低昂，以故饶裕人交，信义秋霜，能析利于毫毛，故人乐取其资斧。”又如祁县乔氏在包头开的“复”字商号，做生意不随波逐流，不图非法之利，坚持薄利多销，其所售米面，从不缺斤短两，不掺假图利；其所用斗称，比市面上商号所用斗称都要略让些给顾客。于是，包头市民都愿意购买“复”字商号的米面，生意越做越好，收到了薄利多销、加快资金周转的效果。山西商人在经营活动中，还总结了许多薄利多销的经验，并归纳为营销商谚，如：“不怕不卖全，就怕货不全”；“买卖争毫厘”；“生意没有回头客，东伙都挨饿”；“能打会算，财源不断”；“买卖不算，等于白干”等。
慎待相与
晋商重视稳妥经商，慎待“相与”。所谓“相与”，就是有相互业务的商号。所谓慎待，就是不随便建立相与关系，但一旦建立起来，则要善始善终，同舟共济。如山西祁县乔氏开办的 “复”字商号，尽管资本雄厚，财大气粗，但与其他商号交往时却要经过详细了解，确认该商号信义可靠时，才与之建立业务交往关系。否则，均予以婉言谢绝。其目的是避免卷入不必要的麻烦漩涡之中。但是当看准对象，摸清市场的状况，认为可以“相与”时，又舍得下本钱，放大注。对于已经建立起“相与”关系的商号，均给予多方支持、业务方便，即使对方中途发生变故，也不轻易催逼欠债，不诉诸官司，而是竭力维持和从中汲取教训。 “复”字号认为，即使本号吃了亏，别的商号泊了光，也不能因此把钱花在衙门里。广义绒毛店曾欠“复”字号五万银元，仅以价值数千元房产抵债了事。至于“复”字号下属商号，一旦停业时，则要把欠外的全部归还，外欠的能收多少算多少。 “复”字号的上述做法，使它在同业中威望很高，影响甚大，故许多商号均以能与“复”字号建立“相与”的业务交往关系为荣。又如榆次常氏天亨玉商号，该号掌柜王盛林在财东将要破产时，曾向其“相与”的大盛魁商号借银三、四万两，并且让财东把天亨玉的资本全部抽走，天亨玉在无资金的状况下全靠借贷维持，仅将字号改名为天亨永，照常营业，末发生倒账，全凭着王盛林掌柜的人格信用。1929年大盛魁商号发生危机时，王盛林认为该号受过大盛魁“相与”的帮助，不能过河拆桥，不顾一些人的反对，仍然没法从经济上、业务上支持大盛魁，帮它渡过难关。
重视信息
孔子曰：“赐不受命，而货殖焉，亿则屡中。”就是说，端木赐未接受官府的任命，而是以私人身份去经商，预测行情很准确。山西商人非常重视通过各种渠道了解市场信息、各地物资余缺及其他影响经营的因素。他们有商谚称：“买卖赔与赚，行情占一半。”民国《太谷县志》序称太谷商人“至持筹幄算，善亿屡中，讲信耐劳，尤为谷人特色，自有明迄于清之中叶，商贾之迹几遍行省”。能够“持筹幄算，善亿屡中”，与他们掌握正确的信息有关。
山西商人掌握市场信息的渠道有多种，当各地商号了解到市场信息后，便通过书函等形式，及时汇报总号，所以总号与分号之间一般是五日一函，三日一信，掌握地方的政治军事、工农业生产、市场以及政界人事变动等信息。
经营作风
山西商人认为良好的经营作风是商业成功的一个关键，他们在经营活动中形成了一些宝贵的作风。
珍惜诚信
山西商人认为诚信不欺是经商长久取胜的基本因素，所以把商业信誉看得高于一切。他们认为经商虽以营利为目的，但凡事又以道德信义为标准，经商活动属于“陶朱事业”，须以“管鲍之风”为榜样。对待顾客、商家，无论大小，都以诚相待。销售商品，绝不缺斤短两，货真价实，童叟无欺。如发现货质低劣，宁肯赔钱，也绝不抛售。他们深知，只有讲信用，重然诺，不欺不诈，人们才乐与他们交易。商业盈利靠商品的质量和服务态度来取得，永保信誉，才能成功。一旦信誉丧失，商业必然招致失败。山西商人在经商活动中总结出了许多有关经商诚信的商谚，如：“宁叫赔折腰，不让客吃亏”；“买卖不成仁义在”；“售货无诀窃，信誉第一条”；“秤平、斗满、尺满足”。可见，诚信不欺，利以义制，是山西商人经营活动中严格遵循的一个信条。因此，在山西商人中讲信誉的商人和商号比比皆是，如盂县人张炽昌， “贸易关东，与人然诺，坚如金石，一时侪辈推为巨擘”。祁县富商乔致庸把经商之道排列为一是守信，二是讲义，三才是取利。清末，乔家的复盛油坊曾从包头运大批胡麻油往山西销售，经手伙计为图暴利，竟在油中掺假，事被掌柜发觉后，立即饬令另行换售，代以纯净无假好油。这样商号虽然蒙受一些损失，但信誉昭著，近悦远来，商业越发繁盛。又如祁县大德通票号存款户以山西本省最多，放款却多在外省。1930年蒋阎冯中原大战后，晋钞大幅度贬值，约25元晋钞才能兑换1元新币。当时大德通如果对存款户以晋钞付出，票号可以趁晋钞贬值之机发一笔横财。可是大德通票号没有这样做，并且不惜动用历年公积金，不让存款户吃晋钞贬值之亏，使票号信誉益著。
山西商人在为人之道上也表现了诚实忠厚的一面。他们认为“和气生财”， “和为贵”，凡事不做过分，不做法外生意，讲求以诚待人。孟县商人张静轩说：“(经商)结交务存吃亏心，酬酢务存退让心，日用务存节俭心，操持务存含忍心。愿使人鄙我疾，勿使人防我诈也……前人之愚，断非后人之智所可及，忠厚留有余。”洪洞人王谦光经营山东盐时，不少商人“率辄心计，尚诈伪，由是术辄倍息，独君异其趣……人咸谓君长者，多倚为重”，后“累致万金”。史籍中有关晋商忠厚待人的记载很多。如明代临县人王子深以开客店为生，有客商住宿后遗金一袋，王收金待客，后客商啼还，王验证给之，客以分其半，拒之，客商叩恩而去。清代泽州人王文宇，“贸易保定府完县，与葛东岗友善，东岗有子弗立，惧其毁败，阴以白金800两付文宇，不令子知，东岗死，文宇督其子，俾其成立，将东岗所遗金还之。”清代汾阳人崔崇于，“以卖丝为业，往来张垣、云中，一岁折阅十余金，其主人偶有怨言，崔恚愤，以刃自剖其腹，肠出数寸，气垂绝，曰：吾拙于贸易致亏主人资，我实有愧，故不欲生。”由于山西商人主张行商不欺诈，为人诚恳忠厚，故人皆愿与之共事。
俭约自律
克勤于邦，克俭于家，是中国人一贯提倡的节俭作风。晋人一直保持着俭约风尚，明人沈思孝《晋录》载：“晋中俗俭朴古，有唐虞夏之风，百金之家，夏无布帽；千金之家，冬无长衣；万金之家，食无兼味。”山西商人认为“勤俭为黄金本”。明人谢肇制在其著《五杂俎》中称：富商“江南则推新安，江北则推山有，新安奢而山右俭也”。王全性《广志泽》载：“晋俗勤俭，善殖利于外。”清朝康熙帝南巡时说：“夙闻东南巨商大贾，号称辐辏，今朕行历吴越州郡，察其市肆贸迁，多系晋省之人，而土著者盖寡，良由晋风多俭，积累易饶，南人习俗奢靡，家无储蓄。”顾公燮说：“自古习俗移人，贤者不免。山陕之人，富而若贫，江粤之人，贫而若富。”张四维《条麓堂集》卷28载：明代蒲州人王恩，“幼失怙，拮据立门户，游货南北，足迹半天下，初岁业尝中耗，厉志经营，因能复其殖，尤慎干出纳，终其身未常有锱铢滥费，盖天性也”。乾隆《祁县志》卷九《人物》载：清代祁县人郭平诚，“虑家贫，以生殖致饶裕，性俭约，不喜奢华”。定襄邢渐达，“十五岁而孤，而自事生业，艰苦备尝，不辞劳瘁，自奉俭约，盖自服贾以还，一切货物往来，俱存宽厚”。这些例子都是晋商善于俭约自律的明证。
（摘自《太原企业家》2008年第3期）

基层人才培养四法 钟翠玉

　　采用合适有效的方法，基层的管理者能够将与其一同工作的员工培养、影响成为基层单位所需要的人才。

胡锦涛总书记指出：要从推进“人才强企”的战略高度出发，全面加强人才队伍建设。作为石油企业的基层管理者如何全面贯彻落实这一指示精神，培养本单位的人才?首先要将自己所管理的员工都看作是人才，在这个前提下，还要有具体的方法进行引导教育培养。那么，管理者采取什么方法培养影响员工使其能达到基层单位理想的人才的程度呢?
明确分工
这里说的明确分工不是让管理者重新进行岗位划分。这里说的明确分工有两层意思：一是作为基层单位的管理者你要知道你所在的单位是干什么的，在整个企业中你的岗位工作职能是什么，要完成哪些工作任务。二是现有员工是如何分配的，即现有员工现在在干什么。注意不要轻易进行人员调动。但这并不是说永远不做人员调整，在管理者充分掌握了员工个人的各方面情况和岗位情况之后，采取适当的方法进行调整。现有的，只要管理者知道谁干什么就行了。
共商目标
人员分工明确以后，接下来管理者就要明确任务目标，即把整个单位的总的工作目标进行分解，分解到每名员工的具体岗位上。这个分解一定要具体有可操作性，但这仅是管理者的想法，不要急于公布出去。这时要将具体执行的员工请来，把要与该员工确立任务目标的信息尽可能多的提供给他，如上级的要求、本单位目前现有的相关条件因素、作为本单位管理者——你的具体要求等等。然后请该员工自己做出行动方案，这一过程重点体现管理者对员工的尊重和信任。这时你会发现员工与管理者之间没有对立的情绪，但其拿出的方案不一定与管理者的想法一致，这有两种情况：一种是员工自身的局限性和出于个人利益的考虑，这时管理者可以从全局利益的角度，用充分的理由加以引导，只要管理者的出发点是公平的，会很顺利的说服其达成一致；另一种是管理者的局限性，这时管理者就要有正确的对待，修正自己原有的想法，这样也易产生共识，最终确定一个双方认可的任务目标。
指导、支持、评价
任务目标确定之后，管理者不能松气，而要密切关注员工的具体行为，但这决不是监视。因为一旦被员工感觉到有这种倾向，就会产生不信任感。但针对不同类型的员工，表达的方式也不同，如有的员工经验丰富、工作能力强，那么管理者对他的态度应是支持鼓励而不是指导、示范，为这样的员工解决那些由他自己提出的他自己解决不了的问题。而对经验能力不足的员工，管理者就要提供指导和示范，教他们具体的做法，但不能代其去做，最后目标的完成一定要是员工自己行为所致，这会使他们有一种成就感，从而增强完成任务目标以后的自信，这也为管理者对他的评价奠定基础。
一项任务完成后管理者对具体完成人员一定要有一个评价，这不仅是一个态度问题，这是表达管理者思想理念的最好时机，这个评价不一定就都是赞扬，这是对你希望的东西的宣扬，对你不希望的东西有一个明确的意愿，让员工接受明确的信息，便于今后工作配合的默契，还有就是对员工做的满意的地方的肯定，从而满足员工个人的自我实现的心理需要。
激活员工内在意识
一项任务目标达到管理者给予明确的评价之后，不能就此为止，如果就此为止，工作就没有了连续性，以前的努力就仅是单个事件，不是个完整的系统，只有给予员工需要满足，把员工内在的积极因素激活，使之从主观上自觉的与管理者配合、共谋发展，这才能构成基层基础工作体系的连续有效性。并根据员工个体的不同给予恰当的满足，以达到基层基础工作体系的连续性有效性。
作者单位：中国石油辽河油田公司
（摘自《中国石油企业》2008年第6期）

企业处理危机事件的八点忠告

　　1．态度决定一切，坦诚务实，不要狡辩，慎用沉默。
2．爱心相伴，主动弥补过失，勇于承担责任。
3．同情弱者原理，合理披露苦衷。
4．看长远的利益，高瞻远瞩；一旦企业必须对消费者或是媒体有个交待，对自己的失误乃至错误进行纠正和弥补，企业必须有清醒的认识，一定要有长远的眼光，不为眼前的利益所囿制，不然企业所付出的将不仅仅是这点利益了，鼠目寸光的结局没有十分光彩照人的。
5．尽早收官，让恶梦早日结束。
6．让危机良性延伸，借力打力，纠正错误，弥补损失，恢复形象，用正面形象去引导和涵盖其过失。
7．做好你自己的事业，做好自己的产品。不断提高自己企业的科技含量，最佳的选择就是在输出产品的同时，也输出自己的标准，那就是个令人信赖的公司了。
8．善待你的消费者，做个诚信的企业典范。
（摘自《中国科技产业》2008年第7期）

内脏健康五官知

　　中医认为，人的五脏六腑都与面部五官有联系，如果内脏有疾患，那么五官也会表现出来，中医称之为开窍，例如，肝就开窍于目。现代医学也认为，如果内脏出现衰弱，在五官也会出现一些表现，大家日常生活中要注意。
视力眼睛经常发花，眼角干涩、看不清东西，这是肝脏功能衰弱的先兆。如果按一按肝脏（右上腹）区域，就会有发胀的感觉。这时除了及时就医外，还要注意用眼卫生，不要让眼睛太疲劳，有时用眼不当也会影响到肝脏。
听力耳朵老是嗡嗡作响，别人说话也听不太清，有时还会伴随着脚痛、腰痛、尿频等症状。这是肾功能在逐步衰退的信号。工作过劳的人尤其要注意，要做到劳逸结合，避免过度疲劳。少饮酒，少吃姜、辣椒等刺激性强的食物。
嗅觉感觉经常闻不到味道，有时甚至感觉鼻塞、憋气，呼气不畅，这是肺脏功能衰弱的表现。首先要注意饮食，多吃富含维生素C、胡萝卜素的新鲜蔬菜水果，如苹果、梨、西红柿、胡萝卜等。一定要戒烟，不吸烟的人不要经常和吸烟的人在一起。加强体质锻炼，防止肺部合并症发生。
味觉经常感觉口中无味、发苦，饮食减少，身体日渐消瘦。这是胰脏功能在走向衰弱。主要是由于平时饮食失调，饥饱不时所致。由于胰脏不好，便使肠胃消化功能下降，胰脏分泌功能下降，还会间接影响肝胆功能，使人感觉口中无味、厌食。这时除了注意休息，劳逸调和，还要注意不吃生冷、油腻的食品。
舌头感觉异常经常感觉舌头发木、舌根发硬，伴随而来的是心悸、多梦、失眠等症状。这就意味着心脏功能受到了损害。心脏功能受到损害，舌根动脉供血不足，舌缺血缺氧，出现麻木、发硬的症状。此时尤其要警惕，最好到医院作检查，防止心脏发生病变。
（摘自《健康常识参考》2008年第8期）

《健康工程》网站开通启事

　　为充分发挥中国企业家健康工程的指导与服务功能，更加便捷地为会员单位提供医疗保健就医和普及健康知识的帮助，经过精心筹备的《健康工程》网站现已正式开通。
为方便读者的不同需求，《健康工程》网站特设定了多个专题栏目，欢迎点击浏览。
网站：直接登录www.harc.net.cn或通过中企联合网登录
联系单位：中国企业家健康工程宣传策划部
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