第十四期
(总第416期)
中国企业联合会
中国企业家协会编
发布日期：2008年7月
本期目录
王忠禹会长听取会员部等部门工作情况的汇报
［本刊讯］7月14日、16日，王忠禹会长先后听取了会员工作部、企业家健康工程办公室、人力资源部工作情况和后勤服务中心、财务部关于改善职工用餐质量意见的汇报。常务副会长张彦宁、执行副会长阎颖、执行副会长兼理事长陈兰通、副会长李德成、执行副会长陈光复，常务副理事长孙延祜、尹援平，副理事长胡新欣、李建明、李明星、曹明新分别参加了会议。
张彦宁常务副会长一行赴内蒙古神化集团生产基地、果喜集团生产基地调研
［本刊讯］7月8日至12日，常务副会长张彦宁，执行副会长阎颖、陈光复等同志赴内蒙古神化集团生产基地、果喜集团生产基地调研。期间，张彦宁等同志分别听取了神化集团公司副总经理张玉卓、神东分公司总经理王安、准能公司总经理张智明、果喜集团董事长张果喜等企业负责人关于企业情况的汇报。会员工作部、中国企业新纪录办公室等有关同志参加了调研活动。
陈兰通执行副会长兼理事长会见欧盟经济社会委员会代表团
［本刊讯］6月26日，执行副会长兼理事长陈兰通会见了欧盟经济社会委员会代表团一行12人。陈兰通向客人介绍了我会作为中国雇主组织的职能、影响及国际交流情况，并回答了代表团成员提出的问题。双方还就中国改革开放、经济发展和中国企业履行社会责任等问题进行了交流。我会国际联络部和雇主工作部有关同志参加了会见。
“2008徽商论坛”在黄山市举行
2008中国国际徽商大会重要活动之一的徽商论坛，于5月18日下午在黄山市举行。省长王三运出席论坛并致辞，副省长文海英主持论坛，国务院发展研究中心副主任金人庆、博鳌亚洲论坛秘书长龙永图、中国侨联主席林军和我会会长吴昌期等专家学者参加论坛并发表演讲。本次论坛主题是“新徽商崛起与承接产业转移”。国家有关部委领导，著名专家学者，苏浙沪三地学术界代表，世界500强企业代表，海内外知名徽商代表，沪苏浙闽赣经济协作办负责同志等境内外700多名嘉宾出席论坛。
（摘自《安徽企联通讯》）
黑龙江省企联召开全省企业管理创新工作会议
5月30日，由省企业联合会、省企业家协会、省工业经济联合会组织召开的“全省企业管理创新工作会议”在哈尔滨举行。省“三会”秘书长王重华主持会议。黑龙江省企业联合会会长张成义、黑龙江省经济委员会主任、省工业经济联合会会长陈长湧、黑龙江省企业家协会会长李惠群出席会议，张成义、陈长湧作了重要讲话。张凤武、王要武教授和企业代表分别作了交流发言。来自全省部分高校经济管理领域的专家教授及全省六大行业协会的领导、企业代表近50余人参加了会议。
（摘自黑龙江省《协会通讯》）
浅谈国企改制中职工身份的置换 周刚
当前，国有企业改革面临不少深层次的问题，其中国有资产的置换和职工身份的转换是改制的前提和重点。在我们周围，有些国企改制出现“夹生饭”，虽然产权结构实施了多元化调整，而职工身份仍称“长期工”、“国企人”。这种身份的混淆，导致改制的不彻底以及劳动用工的严重混乱。本文就国企改制中职工身份的置换问题作一剖析，但愿对改制中的企业有所启示。
一、国企改制面临的关键问题
国企改制面临的两个关键问题是国有资产的置换和职工身份的置换。“两个置换”前者解决的是国家对国有企业承担无限责任的问题，暂且不论；后者解决的是国有企业对职工承担无限责任的问题。
职工身份置换就是依据国家有关劳动法律、法规和政策的规定，通过变更、解除、终止原来国有企业与职工的劳动合同，从而解除全民所有制职工对国有企业以及国家的依赖关系，由国家的人变为企业的人，通过职工身份的置换，再由企业的人变为社会的人，成为劳动力市场的一个要素，可以合理自由流动，也可以在市场上重新再配置。这样每个职工既有压力又有动力，从而促进企业机制的根本转换。
职工身份置换的对象范围是国有企业在册的全民所有制职工。全民所有制职工其中有两种概念，一种是1995年全面推行劳动合同制之前参加工作的，属老固定工的概念；第二种，只要是与全民所有制单位签定了全民所有制合同的，不论期限长短，都算全民所有制职工，属于广义身份转换的对象范围。已退休人员、社会聘用员工、临时工等不在此列。
多年来，全民所有制职工身份导致对国家和国有企业的依赖关系，缺乏压力和动力，加之企业对劳动合同的管理流于形式，本应变更、解除或者终止的劳动合同但未及时变更、解除和终止，导致劳动关系混淆，这是国有企业用工中普遍存在的问题，也是国企改制面临的亟需解决的一大关键问题。
二、职工身份置换的多种方式
职工身份置换方式多种多样，在实践操作中主要有以下两大类十种方式：
第一类：一次性置换。好处是干脆、简单、一次性解决，职工同企业再无联系。
1、解除劳动合同，支付经济补偿金，到社会再就业，适用于劳动合同期限未满的职工；
2、终止劳动合同，到社会再就业，视情况给予或者不给生活补助费，适用于劳动合同期满的职工；
3、下岗进再就业服务中心，领取下岗生活费，三年期满解除劳动合同，支付经济补偿金到社会再就业，适用于企业下岗职工；
4、解除劳动合同，保留社会保险关系，由企业代缴或双方共同交纳社会保险费，适用于停薪留职人员；
5、企业破产终止劳动合同，给予相当于所在地上年度在岗职工平均工资三倍的一次性安置费。
第二类：带资置换。企业基本上不需要拿现钱来支付经济补偿金，职工都没有失去工作岗位，在国有资产置换的同时进行了职工身份置换。这样做，职工安心，企业不费心，社会省心、政府宽心。
6、企业分立，变更或解除劳动合同，采取适当方式转换全民职工身份；
7、企业主辅分离，兴办产权多元化的非国有控股新企业，解除原有职工的劳动合同，在职工自愿的前提下，将职工所得经济补偿金等价折合成新企业的股份，国有企业员工身份消失。对进入新企业的职工重新签订新的为期不少于三年的劳动合同。如辅业改制后仍为国有控股企业的，则变更职工的劳动合同，淡化国有企业职工身份；
8、企业被并购、租赁、承包、拍卖等，解除或者变更原来的劳动合同，减弱或者消除原国有企业职工身份；
9、结合企业产权制度改革，民营化，通过脱壳、借壳、变壳成立非国有新企业，与留聘人员解除原国有企业劳动合同，将应支付的经济补偿金折合成新企业股份，签订新合同，将原有企业职工身份置换；
10、符合国家政策规定的距法定退休年龄五年以内的职工，实行内部退养，也是一种身份置换。
总之，职工身份置换，一定要依据法律、法规和政策进行，要根据不同的企业改制形式，采取灵活的置换方式。一是国有资产全部退出的，毫无疑问全员身份置换，全部资产都可以用来置换职工身份；二是国有资产部分退出的，视情况可以全员身份置换，也可以部分置换；三是主辅分离、辅业改制的，对改制为非国有企业的，其全体人员要身份置换。分离后仍为国有企业或国有控股企业的，需要变更劳动合同，部分置换；四是国有资产不退出的，或者调整前原来是国有独资一家，现在变为国家、国有法人持股，只有改革用工制度，修订劳动合同，通过签订上岗协议的方式明确职工的责权利。
三、操作中应注意的相关问题
改制是一项庞大的系统工程，职工身份置换又是涉及人的一项复杂而精细的工作，操作中应注意以下环节问题：
1、改制前，要正确理清企业内部各种不同的劳动用工关系。特别是对那些“六不清”人员，即：停薪留职、两不找（企业不找职工，职工不找企业)、挂名、请长假、长期学习和长期哺育假六种不清楚的劳动关系，要进行科学合理的鉴定后，理清劳动合同和劳动关系。
2、改制中，要严格执行国家法律、法规和政策的规定。国家为此出台了一系列办法，一定要吃透精神，补偿到位。特别是国经贸企改［2002］859号《印发<国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法>的通知》，规定可用国有净资产支付经济补偿金是一突破，文件的有效期定为2008年底，之后有许多优惠政策可能不再实行。与此同时，要认真衔接好国家新近出台的《劳动合同法》，这一新法确定了劳动合同标准，已经为企业连续服务10年的员工有权签署无固定期限劳动合同，须企业保护劳动者的合法权益，防止出现类似的“华为事件”。
3、改制后，要完善和健全劳动者各项社会保障制度。国企改制后，实现身份置换，此时，职工消除了对原企业的依赖关系，国家不再对职工的失业、养老、疾病承担无限责任。在此情况下，新的企业要及时完善和健全劳动者的各项社会保障制度，包括五大基本保险制度：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，并辅之以补充养老保险(企业年金)、大额医疗保险、特殊岗位意外伤害保险等制度。只有不断建立和完善社会保障制度，才能消除职工身份置换后的后顾之忧，实现真正的身份置换。
作者：大同煤碳集团地煤公司党委副书记
（摘自《大同企业》2008年第1期）
如何高效管理知识员工
在21世纪的中国，知识员工管理越来越成为普遍的企业管理现实，越来越多的中国企业认识到，企业开创和成长的商业模式和管理模式变化了。在商业模式方面，知本已经走上前台，与资本一起成为企业经营的双主角。在企业管理模式方面，以流程和岗位责任制为核心的工业化大生产管理模式虽然在工业领域仍然发挥其卓越管理效能，但在工业生产企业本身及大量新出现的服务型、知识型企业中，却日益显示出其在管理上的不足。
在工业化大生产管理模式中，标准的工作流程和清晰的岗位责任制度曾是企业根本管理绩效的核心保证。但在知识经济时代、信息经济时代，流程和岗位责任制已不再是工作业绩的可靠保证，转而沦为企业管理的基本保健因子；企业要创造绩效，必须改进管理模式和方法，寻求新的管理突破。
尤其是各类企业中日益增多的知识员工，其生产过程的监控机制和生产率表现，更多地依赖于流程、制度硬约束之外的文化、情感、专业能力、责任、使命感等软约束因子。而所有这引起软约束因子，在曾经为人类创造过辉煌业绩的工业化大生产管理模式中，或者缺乏，或者相对薄弱，部分甚至存在严重的内在冲突。这就使得传统的工业化大生产管理模式面临通过改造、成功增加新因子的管理挑战。能否顺利完成管理模式的改造，事关企业当前管理绩效和长期管理能力，对于任何企业，都是必须优先予以考察并解决的战略要务。
知识员工作为一个新兴的劳动群体，一般具备以下几个基本特征：
A拥有大学本科以上文凭或同等学习、教育资历；
B至少拥有一项甚至多项专业知识性技能；
C其中不少人掌握甚至精通两项以上知识性技能，成为复合型人才；
D他们中的姣姣者已经或者将成为企业、组织的领导者、管理者；
E他们与非知识员工的根本差异在于他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务。
知识员工与非知识员工的关键区别就在于：知识员工出卖给企业的劳动能力是其无形的存在于其头脑中的系统专业知识、技能甚至智慧，而非知识员工虽然也有知识技能，但其出卖给企业的劳动能力仍然主要是体力、一般岗位工作技能和岗位工作知识；非知识员工的知识相对是局限、静态的、在专业上不系统的；而知识员工的知识则恰恰相反，是全面的、动态更新的、在专业上系统的。
无论其学历高低，知识员工必须具有较高的文化水平和专业修养，在生活型态、价值观、社会需求、心理需求、精神需求、工作方式等方面有不同特点。简单地概括，知识员工在人格、精神上具有以下基本特点：
A见多识广，知识、经验、阅历较非知识员工丰富；
B倾向于强调个性化和人格独立；
C有较强的社会尊重、自我实现等精神需求；
D有较广阔的社会生活空间和职业发展空间；
E比较注重生活、工作的质量。
知识员工作为劳动者的基本特点决定了知识员工在工作方式和管理需求上具备与非知识员工不同的期望和需求。知识员工对工作的个性化需求可基本总结如下：
A工作应当具有相当的专业性，以发挥知识员工的专业才能；
B工作应当具有一定的自主性，给知识员工一个在规定范围内相对独立自主的感受；
C工作岗位职责仍然需要清晰，但需要保持一定的灵活性，以防止产生厌倦沉闷感；
D工作具有挑战性但不可危及其良好生活，知识员工需要在工作与生活间找到平衡；
E工作要有良好健康的环境气氛，知识员工关注职业健康和心理感受，等等。
知识员工对管理的个性化需求也可基本总结如下：
A清晰的游戏规则，意味着知识员工清晰地知道自己个人的职责范围；
B尊重，知识员工需要从工作中感受到价值和获得相应的社会认同；
C成长，知识员工需要通过工作发展自我，以完成自我实现的愿望；
D自主，知识员工不希望被动地被上级严密看管起来，并能向他人表明自己不仅有能力自觉完成自己的工作职责，更向他人表明他是一个独立完整的社会存在物；
E创造性，知识员工需要在工作中发展自己的知识、才能，创造带给他享受和快乐；
F文化，知识员工具有强烈的文化精神需求，企业文化必须基本满足其文化需求；
G薪酬，知识员工也重视劳动报酬，认为这代表了企业对其劳动价值的评价、认可；
H开明贤达的直接上司与领导人，知识员工不喜爱独裁型权威人物。
基于以上分析，我们可以得出基本结论，当今企业要管理好知识员工，必须在以下几个方面，有针对性地改进自己原有的管理模式：
A清晰合理的组织结构。清晰合理的组织结构是企业必须具备的一项软性管理基础设施。组织结构是否清晰合理，是影响企业经营管理绩效的重要因素。知识员工不太爱好“模糊”，越是清晰准确的结构与分工，越能让知识员工感觉安全舒适。
B员工与企业间合作关系。对知识员工，要强调企业与员工、员工与员工之间是一种新型的平等互利的合作性关系，凡是把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工势必迟早离你而去。
C开阔的职业发展空间。企业能否给员工提供一定的职业发展空间，对知识员工成长十分重要。为知识员工提供较大的职业发展空间，如颇具成长机会、能够帮助员工提升其专业素质能力的工作岗位，对招纳、留住知识员工很有帮助。
D较多的管理授权。对知识员工，授权必不可少。没有授权的企业，知识员工一方面感觉自己工作颇受束缚，另一方面会感觉非常缺乏成就感。
E工作的挑战性。知识员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工释放自己的知识能量和心理能量。
F开放的企业文化。知识员工需要适合自己的文化。企业的价值观、做事的方式方法是重要的。要让知识员工在内心深处与企业产生共鸣，必须通过文化。只有文化才能产生真正的归属感和向心力，员工与企业的合作才能长远。
G合理薪酬福利。合理就是不必太高，但也不能越出知识员工的最低心理预期。企业如果还能够与员工一起分享企业成长所带来的利益，对于激励知识员工大有裨益。
H民主领导作风。知识员工普遍厌恶上帝式管理权威。原因是他们认识到，世界上根本不存在这样的上帝式全能者。知识员工欣赏能够将自己智慧成果融汇在一起的集体智慧。从善如流、平易近人、具有个性的智慧型领导较能博得他们心仪。
（摘自重庆《企业界》2008年第2期）
技术转移战略的公共价值
当前全球经济正处于一个剧烈的变动和扩张之中，主要表现为大量新的机会和日益激烈的竞争。竞争大部分是基于技术的，新的增长机会也更多出现在企业采用新的技术向多种市场提供差异化产品和服务上，全球经济变得越来越技术密集。当知识开始取代自然资源和一般劳动力而成为首要的创造财富和经济增长源泉的时候，促进知识的生产和应用以及与此密切相关的技术转移战略就有极大的公共价值。
一般而言，技术转移是指技术从一种背景到另一种背景的运动，这里既包含了成熟的技术从供给方向需求方的横向扩散，也包含了实验室技术向市场应用技术的纵向转化，即技术的商业化开发。
对企业而言，为了提升技术创新能力以应对激烈的竞争，就必须跨出己有的界限在更大范围里寻求新的知识和技术。技术转移就发生在外界的新知识和新技术进入企业并转化为企业的自主创新能力的过程中。
对于产业而言，其竞争力来源于一个能不断创新且供应链完整的产业集群。通过技术转移而实现多项技术在产业集群中的集体应用，无疑会显著增强该产业集群的竞争能力。
对于国家而言，大量应用研究的科研经费投入了大学和国家研究机构，如果做不到实验室里的技术知识为市场所应用，那么不仅造成了国家资源的浪费，而且“科教兴国”战略和“增强自主创新能力”战略的实施也会被架空。
技术转移战略就是要以提升企业、产业和国家这三个层面创新能力为目标，分析、认识技术转移的内在规律，明确具体的目标和任务，研究制定既符合规律又结合实际能解决问题的具体政策措施，并通过相应的组织予以实施。
（摘自《中关村协会之窗》2008年第6期）
我国企业培训的三点缺失
目前我国多数企业的高层已充分认识到培训的重要性，然而，在实施培训时，企业常常因为不了解培训自身的一些规律和原则，并没有达到预期的培训效果，主要存在以下三个问题：
1.培训与真实需求脱节。多数企业经常购买几套视频讲座材料，组织员工学习，而不考虑员工的真实需要。
2.员工层次划分不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。如果是对全体员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。
3．缺乏专业培训全面评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。
管理创新的新时代特征
当今时代，管理创新具有以下特征
1.管理创新的空前紧迫性
由于企业宏观生存环境和市场竞争环境的变化比以往更快，范围更广，对企业管理创新活动的要求因而更加紧迫，“不变革就死亡”已是企业的广泛共识。德鲁克指出：“我们无法驾驭变革，我们只能走在变革之前。”
2．管理创新的决定性作用
如果说以前创新决定着一个企业是否比别人跑得更快，而在今天，创新则决定着一个企业的生死存亡。
3．管理创新的广泛性
在今天，企业的创新几乎涵盖企业的一切经营管理活动，尤其是在商业模式、营销活动、企业组织、运营流程、企业文化等方面，都是传统的创新活动几乎没有关注到的领域，而这些领域的创新又恰恰是当今企业价值创新系统中最为关键的薄弱环节。
4．管理创新的不确定性
经营环境和市场的不确定性，对企业的管理创新活动提出了更高的要求：一方面需要突破传统思维方式，积极拓展开放式经营，大胆进行破坏性创新；另一方面，企业需要加强对管理创新活动的风险评估和管理，尽可能减少意外的风险和损失。
5．创新平台的多层面性
创新平台现在除了运用技术平台之外，更重要的是学会在信息平台、网络平台、市场平台、服务平台、观念和概念平台上进行创新。企业管理者应该关注的四大隐形资源
许多管理者在整合企业资源时，往往只重视人力资源、物力资源以及财力资源等显性资源，实际上，企业还有人品资源、心智资源、卖点资源以及时间资源等隐性资源。
1．人品资源是指企业老板以及员工的综合品质，这是企业赖以生存和发展的根基。远卓品牌机构强调，品牌即人品，人品决定品牌，我们一定要重视人品资源，否则，人品上的污点会导致企业资金资源、时间资源等一系列资源的浪费，甚至枯竭，一定不可轻视。
2．心智资源，通俗地说，就是消费者对某一产品或服务属性知晓和认同的感觉。这种感觉是严重稀缺的资源，超低成本运作品牌必须全面盘点此类资源，找出可以抢占、容易抢占、值得抢占的心智资源，然后在第一时间快速抢占这一类资源。
3．卖点资源，就是品牌具有的各种类型、各个层次以及各种角度的卖点，主要包括物质层面的卖点和精神层面的卖点。当然，在能够控制以及坚持实事求是的情况下，卖点资源还包括企业即将在短期内获得的并且能够切实为消费者带来好处的企业特征或产品属性。
4．时间资源。在市场日新月异的今天，“时间就是金钱”这句话的意义更加凸显。很显然，谁在第一时间抢占了市场先机，谁就可以凭借远远低于竞争对手的代价赢得市场。哪怕只是一天的时间，也有可能出现巨大的差异，就如蝴蝶效应一样令人震惊。
（以上三则摘自《中国科技产业》2008年第5期）
十个最佳夏季健康生活常识
夏季气候炎热，病菌繁殖生长快，影响身体健康的因素多。因此，要想平安度过夏天，下面夏季生活中的十个“最佳”可助你一臂之力。
1、最佳调味品——食醋
酷夏热出汗多，多吃点醋，能提高胃酸浓度，帮助消化和吸收，促进食欲。醋还有很强的抑制细菌能力，短时间内即可杀死化脓性葡萄球菌等。对伤寒、痢疾等肠道传染病有预防作用。夏天人易疲劳、困倦不适等，多吃点醋，很快会解除疲劳，保持充沛的精力。
2、最佳蔬菜——苦味菜
夏季气温高湿度大，往往使人精神萎靡、倦怠乏力、胸闷、头昏、食欲不振、身体消瘦。此时，吃点苦味蔬菜大有裨益。中医学认为，夏季人之所以不爽缘于夏令暑盛湿重，既伤肾气又困脾胃。而苦味食物可通过其补气固肾、健脾燥湿的作用，达到平衡机体功能的目的。现代科学研究也证明，苦味蔬菜中含有丰富的具有消暑、退热、除烦、提神和健胃功能的生物碱、氨基酸、苦味素、维生素及矿物质。苦瓜、苦莱、莴笋、芹菜、蒲公英、莲子、百合等都是佳品，可供选择。
3、最佳汤——番茄汤
夏季多喝番茄汤既可获得养料，又能补足水分，一举两得，番茄汤(烧好待冷却后再喝)，所含番茄红素有一定的抗前列腺癌和保护心脏的功效，最适合于男子。
4、最佳肉食——鸭肉
切莫以为夏季只宜吃清淡食物，而夏季照样能进补，关键在于选准补品。这里向你推荐鸭肉，鸭肉不仅富含人在夏天急需的蛋白质等养料，而且能防疾疗病。其奥妙在于鸭属水禽，性寒凉，从中医“热者寒之”的治病原则看，特别适合体内有热、上火的人食用，如低烧、虚弱、食少、大便干燥和水肿等多见于夏季。鸭与火腿、海参共炖，炖出的鸭汁善补五脏之阴；鸭肉同糯米煮粥，有养胃、补血、生津之功，对病后体虚大有裨益；鸭同海带炖食，能软化血管、降低血压，可防治动脉硬化、高血压、心脏病；鸭肉和竹笋炖食，可治痔疮出血。
5、最佳饮料——热茶
夏天离不开饮料，首选的既非各种冷饮制品，也不是啤酒或咖啡，而是极普通的热茶。茶叶中富含钾元素(每100克茶水中钾的平均含量分别为绿茶10.7毫克，红茶24.1毫克)，既解渴又解乏。据英国专家的试验表明，热茶的降温能力大大超过冷饮制品，乃是消暑饮品中的佼佼者。
6、最佳营养素——维生素E
维生素可让你平安度夏，“最佳”桂冠非维生素E莫属。德国科学家强调，人在夏天会遇到三大危险，即强烈的日照、臭氧与疲劳，而维生素E可将这三大危险降到最低程度。维生素E在麦芽、麸皮面包、胡桃泥、奶制品等食物中含量较多，夏天可多安排一点。必要时也可酌服维生素E的药丸，每天15-60毫克足矣。
7、最佳运动——游泳
夏令最好的运动是游泳。游泳不仅锻炼人体的手、脚、腰、腹，而且惠及体内的脏腑，如心、脑、肺、肝等，特别对血管有益，被誉为“血管体操”。另外，由于在水中消耗的热量要明显高于陆地，故游泳还能削减过多的体重，收到健美之效。
8、最佳服色——红色
不少人认为穿白色衣服度夏最佳，其实穿红装更好。其奥妙在于红色可见光波最长，可大量吸收日光中的紫外线，保护皮肤不受伤害，防止皮肤老化甚至癌变，而其他服色(包括白色)此种功效较弱。至于面料，当以混纺的T恤衫为佳，其最佳混合比例为33％的棉和67％的聚酯。
9、最佳取凉“设施”——扇子
从健身角度看，取凉“设施”是扇子最佳。扇子虽然已是“老古董”了，但其健身效果却是其他任何现代降温设备所无法比拟的。摇扇是一种运动，可锻炼肢体(若有意识地换用左手摇扇，还可收到活化右脑、开发右脑潜能、预防中风的意外之效)。同时，扇子获得的风也最宜人。
10、最佳保健措施——起睡定时
夏天日照时间长，天亮得早而黑得晚。因此，人们的起居和作息时间，应随之作一些相应的调整，以迟睡早起为佳，而且应尽可能地定时起、睡。“定时”是体内生物钟的要求。如果一年四季都能定时，可造成“动力定型”，使身体具有最好的适应性和预定性，在夏季，更应给自己规定一个严格的起睡时间，决不无故违反，即使休息日也不例外，夏季最佳就寝时间是22：00-23：00，最佳起床时间是5：30-6：30。夏季炎热的天气很容易影响人们的睡眠，但你一旦养成了定时起睡的习惯，就比较容易排除气候对睡眠的干扰，早晨也会自然舒适地醒来，体内的生物钟就不会出现“错点”现象，各种生理节律均可安然运行。
（摘自《精置生活》2008年第13期）
招聘信息
为推进中央企业的干部人事制度改革，建立市场化选人用人新机制，中央组织部、国务院国资委决定面向海内外公开招聘16名中央企业高级经营管理者，其中首次公开招聘2名53户国有重要骨干企业总经理。公开招聘的企业涵盖了电力、冶金、机械、电子、化工、商贸等多个行业。目前，招聘公告已通过人民日报、经济日报、中国日报和人民网、新华网、搜狐网、新浪网等对外发布。
公开招聘报名截止时间为2008年8月6日。有关报名招聘事项及相关要求，请与公开招聘办公室联系。
公开招聘办公室电话：010-82298959；
招聘办电子邮箱：2008gkzp@sasac.gov.cn
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