第五期
(总第407期)
中国企业联合会
中国企业家协会编
发布日期：2008年3月1日
本期目录
中国企联召开会长会议暨第七届五次常务理事会议和企联系统秘书长工作会议
［本刊讯］ 1月27日至28日，我会召开了会长会议暨第七届五次常务理事会议和企联系统秘书长工作会议。名誉会长袁宝华、陈锦华，会长王忠禹，常务副会长张彦宁，执行副会长阎颖、执行副会长兼理事长陈兰通，执行副会长陈光复、冯并、王基铭出席会议。会长会议暨第七届五次常务理事会议由张彦宁同志主持。会议通报了关于通讯表决更换中国企联会长的情况，审议并通过了中国企联2007年工作总结和2008年工作要点以及关于增补、调整中国企联副会长、常务理事、理事等议案。袁宝华、陈锦华、王忠禹、张彦宁同志分别作了重要讲话。秘书长工作会议由陈兰通同志主持。出席会议的各地、各行业协会负责人介绍经验，提出建议，对如何发挥企联作用，提升企联地位进行了探索和交流。会议还听取了我会有关业务部门主要工作进展情况和新年度的计划与安排。张彦宁同志就今年企联系统工作及如何进一步提高系统整体优势作了讲话。国有重点大型企业监事会主席朱焘、宝钢集团董事长谢企华、招商银行行长马蔚华、中国建筑工程总公司总经理孙文杰、首钢总公司董事长朱继民、果喜实业集团有限公司董事长兼总经理张果喜、青岛港集团董事局主席常德传，山西省人大党组书记纪馨芳、安徽省企业联合会、企业家联合会会长吴昌期、福建省企业与企业家联合会会长黄文麟等来自全国各地的副会长及代表共45人出席了会议。常务副理事长孙延祜、尹援平，副理事长胡新欣、张戎、李建明、李明星，党委副书记兼纪委书记宛宝成和中国企联常务理事及来自各省、自治区、直辖市和部分中心城市企业联合会(企业管理协会)、企业家协会、各全国性企业团体的秘书长共182人出席了会议。
蒋黔贵执行副会长出席“2008年全国企业管理创新大会”筹备座谈会
［本刊讯］1月29日，执行副会长蒋黔贵出席专家座谈会，就筹备召开“2008年全国企业管理创新大会”和落实温家宝总理关于加强企业管理工作的批示精神，听取了专家意见。国资委企业改革局、发改委中小企业司和产业政策司、北京大学、清华大学、中国人民大学、首都经贸大学、国家行政学院、中国社会科学院有关领导和专家出席座谈会。副理事长胡新欣、李建明，基金会负责人王远枝和管理现代化办公室、企业管理科学基金会有关同志参加了会议。
尹援平常务副理事长主持召开信息化建设工作小组会议
［本刊讯］1月22日，常务副理事长尹援平主持召开了由办公室、财务部、雇主工作部、信息交流中心、后勤服务中心负责同志组成的信息化建设工作小组会议。会议就我会信息化建设改造项目的相关工作进行了研究，并明确了近期的工作内容、要求和分工。
李明星副理事长会见日中经济协会专务理事稻叶健次一行五人
［本刊讯］1月29日，副理事长李明星会见了日中经济协会专务理事稻叶健次一行五人。李明星对日中经协去年11月份诚邀陈锦华会长成功访日表示衷心的感谢，并就节能环保等领域的合作进行了交流。稻叶健次先生表示，愿与我会加强联系，在包括节能环保在内的诸多领域不断加强双方合作。我会国际联络部有关负责人参加了会见。
中国企联就落实温家宝总理有关加强企业管理工作的重要批示，组织召开管理专家座谈会和企业座谈会
近日，我会配合国家发展和改革委员会，围绕落实温家宝总理有关加强企业管理工作的重要批示，就起草上报国务院的相关报告内容进行了交流。期间，我会专门组织召开管理专家座谈会和企业座谈会，调查了解企业管理现状和需要政府部门解决的问题。清华、北大、人大、社科院专家及中国航空工业第一集团公司、中国电信集团公司、中国铝业股份有限公司、国家开发投资公司、中国牧工商(集团)总公司、北京求是联合管理咨询公司的有关同志参会并提出了建议。国家发改委产业政策司司长辛国斌、副巡视员许科敏等同志分别征询了我会意见，并出席座谈会，听取了企业汇报。我会副理事长胡新欣、李建明以及管理现代化办公室、咨询服务中心有关同志参加了上述交流和座谈。
中国企联信息中心与政府有关机构联合召开“科学发展与企业信息化——2008新春恳谈会”
1月25日，我会信息中心与国家信息产业部信息化推进司、国务院国资委信息中心、国家信息中心信息部在我会联合主办了 “科学发展与企业信息化——2008新春恳谈会”。我会常务副理 事长尹援平、国家信产部信息化推进司副司长钟世龙、国务院国资委信息中心处长王淑芬、国家信息中心信息部副主任初獠原等主办单位领导出席会议并致辞。会上，政府信息化主管部门、行业协会、大中企业等代表和专家就贯彻落实科学发展观、推动我国企业信息化建设进行了研讨。中国电力企业联合会、中国钢铁协会、中国轻工业协会、中国煤炭工业协会、中国包装联合会、中国商业企业管理协会等10多家行业协会、行业企业管理协会信息工作的负责同志和中钢集团、中国一航集团、首钢总公司、中国图书进出口公司、超威半导体(中国)有限公司、IBM公司等10多家企业的信息化主管，以及中国电子信息研究院等专家共40人参加了会议。
培训信息：中国企联培训工作委员会推出为企业服务内训新项目
2007年，中国企联培训工作委员会根据企业需求，分别邀请了全国人大、中国人民大学有关领导专家以及中央电视台《百家讲坛》栏目主讲教授于丹、孙丹林等分别赴湖南、山东、陕西等国有大中型企业授课，受到了企业干部职工的热烈欢迎，成为我会不断拓宽服务领域的新亮点。
2008年为深入贯彻党的十七大精神，进一步发挥中国企联“面向企业，为企业和企业家服务”的宗旨，不断拓宽新的服务领域和服务内容，中国企联培训工作委员会在广泛调查研究和了解企业服务需求的基础上，结合自身工作特点和工作优势，正式推出了为企业内训服务的新项目。主要内容包括：
1、为有需求的单位和企业联系落实邀请全国人大、全国政协和国务院各部委有关领导、我国知名大专院校专家学者、中国知名企业领导人赴企业中进行授课与培训；
2、根据需求企业要求，组织需求企业相关技术和管理人员赴海尔、一汽等我国著名企业进行考察学习与培训；
3、协助邀请中央电视台《百家讲坛》栏目各位主讲教授赴企业讲授我国传统文化、历史、管理思想等，帮助企业开拓视野，提升水平；
各有关政府部门、协会、企业如有以上需求，请将相关内容以书面形式传真或发电子邮件至中国企联培训工作委员会办公室，我们将尽最大努力做好服务工作。
联系地址：北京市海淀区紫竹院南路17号1号楼307室
联系部门：中国企联培训工作委员会办公室
联系人：刘超 李晨
电话：010-68701703 010-68701701
E-MAIL：pxgz_cec@sina．com
邮编：100044
镇江市将和谐企业创建纳入政绩考核
日前，镇江市各辖市区党政工作目标考核结果揭晓，创建劳动关系和谐企业工作情况作为重要的加分因素正式纳入其中，将创建劳动关系和谐企业工作与各辖市区党政领导年度政绩考核挂钩，这在江苏省尚属首家。
2005年6月，镇江市在江苏省率先启动创建劳动关系和谐企业活动。为加强对创建活动的推进力度，镇江市委、市政府下发《关于深入推进创建“劳动关系和谐企业”创建工作的意见》，明确对各辖市区工作实行目标管理。2007年2月，镇江市目标管理考核领导小组办公室、镇江市创建“劳动关系和谐企业”活动领导小组办公室又下发《创建“劳动关系和谐企业”工作目标考核意见》，正式把创建“劳动关系和谐企业”的绩效作考核辖市区领导班子的重要内容。
今年1月，由市总工会、劳动局、经贸委、企联等组成的检查考核小组受镇江市创建“劳动关系和谐企业”活动领导小组办公室的委托，对全市七个辖市区创建劳动关系和谐企业工作目标完成情况进行全面的检查考核。考核实行百分制打分，考核结果经创建活动领导小组研究确认后，按一定比例的权重作为加分因素纳入各辖市区综合目标考核之中。
这一做法，更加引起辖市区党政领导对创建劳动关系和谐企业工作的关心和重视，也将更加有力地推动镇江市创建劳动关系和谐企业工作的开展。
(镇江市企联供稿)
和谐之道：现代企业家要做到四个亲和 王克修
亲和员工
企业家与员工的关系要和谐，相互理解。企业家要关注员工的各种需求。前不久，笔者在某企业调查，与员工代表座谈，员工意见大，说该厂某某老总，年纪很轻，架子很大，听不进不同意见，尽做表面文章，在巴结上级领导，在电视上露脸舍得花大把的钱，但过年过节却未给员工发一分钱。只用“高压”手段对员工实行指标考核、岗位轮换、竞聘上岗、提前内退、减员增效、末位淘汰、危机管理等。这种现象还比较多，不少企业家对企业管理“管、卡、压”现象严重，属典型的“泰罗制”管理，见物不见人，着重铁的纪律，绝对服从和至高无上的权威。当然，员工也要尊重企业家，员工有各种各样的困难，企业家也有许多困惑。生意场上人人想赢怕输，经商，经商，经常受伤；老板，老板，老板着脸；经理，经理，经常被修理。在这种背景与现状下，双方均要摒弃对立思维方式，树立和谐思维新理念。
其实，企业家要以人为本，体现在企业内部，主要是要尊重员工、相信员工、依靠员工，把员工当人看，满足员工作为一个人的多方面的需求，充分开发人的潜力，提高人的心理素质与业务素质，调动员工的主动性与创造性，从而提高员工的忠诚度。要实现从“管理”人到“经营”人的转变首先需要把人视为资源而不是把人视为一种成本，进而创造出以尊重员工为核心的良好内生态。著名的IBM公司认为，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工。在将近50年里，他们没有任何一位正规聘用的员工因裁员而失去l小时工作。在经济萧条时，也能很好地计划并安排所有员工，使他们充分就业。在公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没写什么长官使用，停车场没有为长官预留车位，餐厅没有什么包房。是一个非常民主和谐的环境，每个人都同样受尊敬。因而每个人都力争上游，自觉为IBM公司做贡献。
亲和顾客
“市场变得像时装、流行色一样不可捉摸，产品更新必须跟上这个‘毫微秒’时代。”被《财富》和《经济学家》誉为“管理学大师的大师”的斯坦福大学企业管理学博士汤姆·彼得斯(Tom Peters)如是说。彼得斯认为：成功的企业各具特色，但其成功经验却都浅显平常，人人皆知，没有什么“新式武器”。他主张面向市场、面向顾客。企业的所有活动都要围着市场和顾客转，而且要把顾客当成有血有肉的人，热爱顾客，满足顾客越来越特色化的特定需求，对顾客偏好的变化迅速做出反应，一切以顾客的感觉为依归。客户服务的思想已经在我国企业中受到重视，这一思想也将成为我国企业生产销售的主导思想。市场已不再是过去的需求单一的市场。顾客需求的多样性要求企业在进行所有经营活动时，从顾客角度出发，秉承顾客至上的信念进行决策，最大程度地满足顾客需求，实现企业增长，迎接全新销售时代的到来。传统的销售战略强调的更多是“我们的产品与竞争对手不同”，而未来销售时代将是与顾客合作的时代，要合作，就要和顾客站在一起，为了顾客的利益销售，达成统一的目标，统一的战略，共同分享回报。
经济学家厉以宁说，企业与顾客的关系要和谐，主要是要双赢。他用新龟兔赛跑故事讲：在陆地上，兔子背乌龟跑，在水里，乌龟驮着兔子游，结果共同达到目标，是双赢的结局。它说明：商场上，企业与顾客关系表面上是一种博弈关系，实质上是合作伙伴关系。在很多情况下，双方后退一步也许海阔天空，跟战场一样，不战而胜和为上。
“和”的核心在于与顾客良好人际关系的建立。市场经济，处处充满竞争，但高明的企业家则懂得竞争的最高境界在于“不争”，没有合作者就没有生意圈。企业的利益建立在顾客利益基础上，商场与其说是战场，更不如准确地说是生态。企业家要善于运用智慧整合资源，不仅要想到用勺喂给对方吃，还要努力用勺整合资源。咖啡、奶粉、砂糖、白开水，分开来味道不行，但把各种资源调匀了，就是“味道好极了”。这一原理适用于企业家的发展，有了与顾客良好的关系，就有了取之不尽、用之不竭的财富。
企业家如何亲和顾客?缩小自己，放大顾客；放低自己，抬高顾客。因为就根本的人性价值而言，人人都是平等的。人都是俗人，何为俗，人吃谷。因而企业家要站在顾客立场，设身处地为顾客着想。海尔集团的企业家们就是这么做的。2001年2月，在海尔全球经理人年会期间，来自美国的代理人迈克提出，希望海尔能生产一种不必探身取物的冷柜。他与所有与会者都没有想到，只过17小时，迈克所要求的产品设计生产出来了，并命名为“迈克冷拒”。三个月后，迈克冷柜占领美国小型冷柜40％的市场。迅速反映，立即行动，海尔人用创造性的工作，对什么是“以顾客为中心，以顾客满意度为最大化目标”作了解读。海尔还制定了为顾客“星级服务”的标准，顾客购买空调等产品后，24小时内安装好，安装人员不准喝客户一口水。海尔对顾客的营销文化是：以人为本，以德为本，以诚为本，君子之争、以和为本。这样，海尔亲和顾客，顾客回报海尔，海尔2004年收入为1016亿元人民币。
亲和自然
最近胡锦涛同志强调指出要建立“人与自然和谐相处的社会”。因此，企业家必须确立一种对自然亲和的态度，重新规范对自然的行为，建立一种企业与自然互利共生、和谐发展的新型关系。远大集团企业家张剑、张跃就是在这方面有深刻认识的企业家，他们认为，和为贵。只有和谐，才能为企业发展营造良好的外部条件，从而促进企业的发展，这也是一种双赢的战略选择。企业要有生命力，必然是生态型企业。在这种理念支配下，远大集团成为了一个非常非常了不起的企业。创业于1988年，现有员工1600人，连续8年无贷款，产品销往30个国家，在中、美、德、西、法等国市场占有率为同行业之首。2002年被评为“具有国际竞争力的中国企业”十六家之一。2001年和2002年被评为“中国最受尊敬企业”二十家之一。连续8年每年缴税过亿元。2002年国家税务部门公布远大纳税额为全国民营企业第一。更为可喜的是，该企业成就2002年已作为我国第一个环保案例在联合国全球计划组织年会宣读。远大产品采用清洁能源和安全冷媒，减少了二氧化碳等温室气体的排放，减轻了二氧化硫造成的酸雨，免除了氟利昂及其替代品对臭氧层的破坏，为地球环境作出了独特贡献。远大产品大幅度削减夏季电力高峰负荷，相当于减少了数十座大型电站的建造，为社会节省了超过700亿元的低效率投资。由于远大产品节能20％~50%，大幅度降低了用户的能源成本，2004年9月又获中国保护臭氧层贡献奖金奖。
亲和社会
诺贝尔经济学奖获得者科斯认为：企业的本质是减少市场交易成本，以提高社会经济体系的运作效率。这蕴含了企业存在的社会使命这一思想内核，而且得到人们越来越多的认同。从近年来美国29个州的公司法变革看，企业的任务不再是单一地为股东创造利润，而是要为相关利益者服务，这就从法律上明确规定了企业存在的根本理由。这表明了一种新型的企业观正在悄然兴起，传统的社会经济关系正受到严峻的冲击。
企业家在处理与社会的关系时可以记住一句话：放弃是一种智慧。不要把企业所有东西都捏着不放，不愿放弃。结果呢，你捏着不放，别人也不会把他的东西和你一起分享。没有放弃就没有得到，得与失，舍与得，其实都是一回事，得失本一体，“舍得”，舍就是得。其理论基础就是管理学界讲的分享理论。当企业拥有6个苹果时，不要全部吃掉，要是都吃掉，你也只吃到一种味道。如把6个苹果中的5个拿出给别人吃，表面上丢掉5个苹果，但你得到了其他5个人的友情与好感，大家都高兴了，也就和谐了，以后企业会得到更多。
作者：中共湖南省委党校经济学教授
（摘自《上海企业家》2008年第1期）
制度如何成为文化 王吉鹏
我所倡导的企业文化包含四个层次，就像洋葱一样，从内而外依次是价值观、行为规范、制度和形象。很多人对此不认同，他们疑惑作为一种软性管理手段的企业文化，其中怎么能够嵌入硬性的制度呢?文化管理应该是制度管理的升华和延伸，怎么可以相提并论甚至混为一谈了呢?
管理是连续的，不是割裂的。我们从经验管理到科学管理再到文化管理，走的是人治——法制——法治——文化治这一路径，稍微感性一点，我们可以认为前面每一阶段是后面的基础，没有管理者意识的转变和突破，法制(完善制度体系)就建立不起来，没有法制何谈法治?至于说文化治，它所要求的管理基础更加深厚，文化管理说白了就是理念渗透和行为规范，这样你会发现，一旦理念渗透不下去或行为规范体系不能成为自觉行为，制度的刚性就要发挥作用了。
每一种制度背后都有其立法精神，当价值观与立法精神一致时，制度将会有力量；缺乏制度保障的价值观是空洞的。缺乏价值观支持的制度是乏力的。当价值观与立法精神不一致时，如果制度得到强制执行，则制度背后的立法精神就会成为真实的价值观，如果价值观被组织成员坚定认知，则制度就会形同虚设。
制度管理好比划圈，制度再完善，也就是圈再大，也永远是圈外的比圈内的多，圈外的比圈内的大。所以说制度管人管死人，文化管人管灵魂，因为制度不可能面面俱到，比如说企业制度就无法约束领导如何与员工谈话，拍桌子瞪眼也是说，和颜悦色也是说，求爷爷告奶奶也是说，但是行为规范可以弥补这一缺陷，一句“平等待人”就可以解决问题。
但是，文化理念(价值观)和行为规范毕竟只是一种倡导，管理者时时面对的是文化背离，也就是与价值观不一致的言与行，这时候，制度的刚性弥足珍贵。理念倡导和制度约束必须两手抓两手都要硬，要两手抓、抓两手，重点抓、抓重点，反复抓、抓反复。
张瑞敏在刚掌管海尔的时候，如果天天喊追求卓越简直就是跳梁小丑，他如何做呢?强化制度刚性，如“不准随地大小便”。慢慢地，海尔人有了更高的文化追求，“真诚到永远”成了海尔的文化象征，海尔的企业制度成了企业管理规范的一种象征，制度升华为文化，成为海尔人的文化自觉。
所以说，制度上升为文化其实是迫不得已，是在价值观不能够得到广泛认同时的一种备用手段，难听一点说就是“牵着不走打着走”。
（摘自《运城企业家》2008年第1期）
透析“无固定期限劳动合同” 陈燕
由于我国劳动力长期供大于求，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。全国人大常委会进行的劳动法执法检查显示，由于现有劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同中义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低，内容不规范，已严重影响到劳动者的合法权益。
在此背景之下，万众瞩目期待已久的新劳动合同法终于诞生了。人们不难发现，这部法律草案从多渠道保护了劳动者合法权益，无疑将成为劳动者的“福音”，成为亿万劳动者维护自己权利的“利剑”和“护身符”。稳定劳动关系，规范劳动合同，保护每一位劳动者的合法权益等，可以说，劳动合同法是一部与老百姓权益密切相关的法律。
随着2008年1月l日《劳动合同法》实施日期的逼近，企业反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司(下称“华为”)鼓励7000余名工作满8年的老员工，在 2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1—3年的劳动合同。
10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”。其中中国员工占总数一半左右。
11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此报道作出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。
这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。
有人表示，对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒；有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感；还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后。
从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限劳动合同就一直是争议焦点。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使员工成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？
这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇，如果遭到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期合同就是终身了，企业就得养着了。
固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。
企业误读无固定期限劳动合同，没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并是我们的独创。
因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。低薪欠薪、加班没有加班费、短期合同甚至没有合同、毫无理由的解雇、不知猴年马月的休假权利、“血汗工厂”、“民工讨薪”。据劳动保障部统计，1995—2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍；其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60％以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。
1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下颁布的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。包括《劳动合同法》在内，许多为保护劳动者、改善劳资关系而付出的努力都在进行中。劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。和谐社会离不开和谐的劳动关系。
作者：联泰大都会人寿保险有限公司
（摘自《上海企业》2008年第1期）
忠诚管理：古代圣贤大智慧
老子讲过“道不同，不相为谋”。忠诚需要一种认同感，不是要员工忠诚，而是员工认同企业家和企业行为，从心底认为就应当如此。从“需要忠诚”变为“应该忠诚”，要依靠价值观管理。
没有一致的价值取向，别说员工和企业，就是一对夫妻都不能白头偕老。契约关系不能保证天长地久，价值观认同却可以形成“志同道合”的局面，让员工“流连忘返”，进而实现从“形变”到“神变”。在这方面，中国古代圣贤颇有研究。
欧阳修：信不是不疑、任不是不二
北宋贤人欧阳修曾对“信任”有过十分精辟的论述。
“信不是不疑”。“任之必专，信之必笃”，固然是至高境界，但我们也发现，这样做存在巨大风险。其一，一旦此人背信弃义，身心损失最大化。其二，对方真实的想法谁都看不到，也预测不到。其三，信任一人就难以广开言路，对大家而言是一种无形的伤害。其四，信任而不去监督，导致人治色彩大于法治色彩。
“任不是不二。”欧阳修认为，如果只听信任者的建议，少与其他人商量，“不复谋于人而拒绝群议”，必定“失众人之心”。如果对所信任的人深信不疑，“一切不疑而果于必行”，言听计从，很可能受到伤害。欧阳修主张“信”不等于“不疑”，“任”不等于“不二”。信任员工不一定是唯一的信任，反而要习惯听取众议，信任员工要让他理解授权必须监督的道理。回避充分信任的不利，莫让好心不办好事。面对信任，欧阳修这位集政治家、史学家、文学家三大头衔于一身的高人作出如此结论：对员工既要明白信任，又不失控制；既器重一人，又要不失众心。这样就把信任风险降到最低。
司马光：找寻忠诚的三大误区
误区一：莫把才干当忠诚
在《资治通鉴》中指出“审于才德之分而知所先后”，才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。容易鉴别的是才能，人们往往“多蔽于才而遗于德”，看重下属的才能，不舍得割爱，错用了有能力的小人。司马光因此提出一条著名定理——“用小人不如用愚人”，此定理在历代帝王御人之术中得到广泛应用。
误区二：授权不等于代劳
司马光认为能够使下属臣服的人可以达到“为人上者至公至明”，靠什么“至公”，靠什么“至明”，靠撑握细节。交办授权不等于不知不晓，恰恰相反，“询谋于人而决之在己，考求于迹而察之在心，研核其实而斟酌其宜”。没有人可以完全代劳你，寻找忠诚之事更需亲为不可，智察部属也是亲为不可，管理忠诚是一个没有终点的开始。
误区三：我熟所以我用
在唐代宗年间，崔甫为相，他上任不满二百天，任命八百人为官，平均一天提拔四人。代宗问他是否任用了一些亲戚故旧，他回答，如果不任用我熟悉的人，又如何保证选官质量呢?初一听还有几分道理，但司马光是十分反对这种作法的。他主张，利用众人推荐去寻求可用之人，然后观察表现。这种“举之以众，取之以公”的方法，“姑用之，待其无功而后退之，有功则进之”，进退自得。
孔子：用人要能服众
一位好的管理者，要有好的口碑。管理者是否具有让人信服的用人习惯，是部属最关心的问题。因为上司的用人风格，直接涉及员工的职业成长机会，决定了忠诚的实际意义。那么，什么样的用人风格会得到众人的拥戴呢?孔子在《论语·子路》中探讨了这个问题，他讲管理者要做到“先有司、赦小过、举贤才”。先有司，就是以身作则，让部属做到的，管理者首先要做到。员工对主管身先士卒的心理要求自古就有，以至于像诸葛亮这样高智商的人，也都累得英年早逝了。但如果主管不这样做，又惟恐今后员工有令不行，因此不得不树立榜样，心理默念道“榜样的力量是无穷的”。赦小过，就是宽容别人的小过失，以换取人心，体现胸襟，实施感恩。但小过不是视而不见，而是间接提醒却并不深究。部属犯了错，既要让其知道你能明察，又让他感激你不计较的恩德，不失为治病救人之举。举贤才，就是你所提拔的人才是公认有能力的人才，起码是在你所信任的人才中，找一个众人评价较高的贤能之士作为提拔对象，方能深得众人之心。
（摘自《运城企业家》2008年第1期》）
品牌定位：五个一工程
古人说，“人贵有自知之明”，它意味着一个人最可贵的是明白自己拥有什么，自己又能做什么，准确定位比高智能更重要，因为有了正确的定位，目标才会明确，脚下的路才会更清晰。而品牌建设过程中定位的意义更是如此。如人生定位一样，品牌定位可以说是品牌建设的起始点，只有地基夯实，才有可能建设起擎天大厦。下面让我们来看看为品牌定位的五个一工程：
首屈一指
显而易见，让品牌成为某一个品类的标志，即确立其独一无二的代表性地位。从消费的本质来说，人们购买的是品类而非品牌，顾客之所以选择某品牌，首先是因为它代表了品类。消费者撑天堂伞，是因为避暑的时候，会想到要太阳伞(在这里伞是一个品类)，而天堂伞则是遮阳伞的代表，因而它成了购买时的选择。没有成为品类代表的品牌，很难获得消费者选择。
自成一家
品牌成为品类的代表之后，确保了消费者购买品类时会首先选购这个品牌，然而这样还不够，还必须扩大该品类的整体销量。例如，王老吉代表了凉茶这个品类，但人们一直把凉茶当成药饮，这必然导致王老吉在销量上无法取得更大的突破。因此，王老吉定位于凉茶可以预防体内上火，因而形成了与汽水对立的品类。把王老吉从“清热解毒祛暑湿”的药饮产品重新定位为“预防上火的饮料”，还可消除中国人心目中“是药三分毒”的顾虑，进一步拓展消费群和消费量。
一心一意
既然品牌代表一个品类，就要让这个品类的产品明确化，不能既是这样又是那样。任何一个伟大的品牌，都指代着一种明确的、单一的产品。可口可乐是一种明确的产品，红牛也是一种明确的产品，这些产品的明确性增强了品牌的力量。如果产品不明确，则会削弱品牌的力量。第五季就是单一产品的反例。一个品牌推出太多产品，骑跨多个品类，也会给后来的竞争者提供可乘之机。
表里如一
打造品牌有一个最大的陷阱，就是企图从品牌形象与文化塑造入手。实际上，品牌形象与文化不是企业塑造出来的，而是品牌拥有的顾客带来的，是品牌成功后具有的光环效应。如果一个品牌很成功，它会赢得众多的某类顾客购买，有可能形成某种社会或文化现象，品牌也因此会被赋予某些象征性意义。例如，利郎男装就把品牌定位到“商务也休闲”的范围内，加强定位概念推广，完全摒弃华而不实的品牌形象塑造。找好切入点，适时准确地把握“休闲”的主题，在竞争激烈的服装产业独辟蹊径。
一马当先
把品类朝着主流方向重新定位后，将引来众多跟随品牌。这些跟随品牌的到来，可以使新品类做得更大，自然也带来了竞争。品类在竞争扩大后，各个品牌都能得到好处，而领先品牌得到的益处最大。在众多竞争对手到来之后，代表性品牌此时需要先行一步，针对竞争品类拓展新品类。“康师傅”的发展足可以证明，随着人们生活节奏的加快，方便面成为不可或缺的食品选择，而“康师傅”在推出不同口味的同时，第一时间选择了杯装，碗装来方便消费。随着市场竞争的加剧，继而开发出“康师傅干拌面”系列，进一步巩固原有市场。
品牌定位在一定程度上就是要为企业在市场上寻找到一个独特的位置，目的就是要让市场对企业进行自主观察、认识并接受。良好的品牌定位能够为企业在发展前期带来市场关注；同样，也能够为正在发展中的企业呼唤到更为广阔的市场认知。
（摘自《企业与企业家》2008年第1期）
趣闻中的思考二则
坐着不动永远赚不到钱
在一次促销会上，美国一个大公司的经理请与会者都站起来，看看自己的座椅下有什么东西。
结果每个人都在自己的椅子下发现了钱，最少的捡到一枚硬币，最多的有人拿到了100美元。
这位经理说：“这些钱都归你们了，但你知道这是为什么吗?”
没人能猜出为什么。最后经理说：“我只想告诉大家：坐着不动是永远赚不到钱的。”
找出关键点
美国福特汽车公司要排除一台大型发动机的故障，请了许多人都束手无策，最后请来了德国著名的电机专家斯坦门茨。
斯坦门茨围着机器转了两圈后，用粉笔在电机外壳的某处画了一个“X”，然后吩咐公司负责人说： “把做记号处的线匝减少16匝。”难题迎刃而解，斯坦门茨索要了l万美元的报酬。
许多人不解地议论纷纷，说画一个“X”就要l万美元，实在是太多了。斯坦门茨回答道：“用粉笔画一个“X”，值1美元，知道在哪里画“X”值9999美元。”
此语一出，众人皆默然。
（以上二则摘自《企业之窗》2008年第1期）
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