第二十一、二十二期
(总第399、400期)
中国企业联合会
中国企业家协会编
发布日期： 2007年11月
本期目录
全国企联系统工作座谈会在西昌召开
［本刊讯］10月24日至25日，全国企联系统工作座谈会在西昌召开。常务副会长张彦宁出席会议并作重要讲话，执行副会长兼理事长陈兰通、执行副会长冯并、常务副理事长尹援平、副理事长胡新欣、夏忠华、张戎、李建明及来自15个省、市河中心城市企业联合会、企业家协会的会长、秘书长出席会议。陈兰通主持会议并致辞，冯并、尹援平等领导分别作了发言。张戎、李建明分别就《关于发挥企联系统整体优势的若干意见》（征求意见稿）和《关于提升我会智力服务工作水平的指导意见》（征求意见稿）作了起草说明。与会同志就两个征求意见稿内容进行了讨论、座谈。我会各部门主要负责同志参加了会议。
我会党委召开传达、学习、贯彻党的十七大会议精神大会
［本刊讯］10月30日，我会党委召开传达、学习、贯彻党的十七大会议精神大会。执行副会长兼理事长陈兰通出席会议并讲话。党委书记尹援平主持会议。会上，出席党的十七大会议代表、副理事长李明星介绍了大会盛况，传达了党的十七大会议精神；执行副会长陈光复传达了中国共产党十七届一中全会精神和胡锦涛同志的重要讲话；党委副书记兼纪委书记宛宝成布置了党委学习贯彻党的十七大会议精神的安排。副理事长胡新欣、张戎、李建明及全体党员、代管协会党组织负责人、我会三级机构副职以上干部和民主党派人士共140余人参加大会。
我会举办《劳动合同法》专题讲座
［本刊讯］10月31日，我会举办《劳动合同法》专题讲座，并就有关具体问题进行了答疑。讲座由副理事长胡新欣主持，雇主工作部赵国伟主讲。常务副理事长尹援平，副理事长张戎、李建明，党委副书记兼纪委书记宛宝成及二级部门主要负责人和从事相关具体工作人员约60余人参加了讲座。
“中央企业人力资源管理经验交流会”在京召开
［本刊讯］10月25日至26日，我会管理现代化工作委员会与国务院国资委企业改革局联合在北京召开了“中央企业人力资源管理经验交流会”。我会管理现代化工作委员会副主任宋毓钟、国资委企业改革局副巡视员周放生分别主持了会议并讲话，国资委企业领导人管理二局副局长张亚楠、监事会工作局副局长吴华松、研究室副主任杨焕志、监事会副局级监事陈晓飞等有关领导出席会议。第十三届国家级企业管理创新成果创造单位中国兵器工业集团公司、东方电机股份有限公司、中国移动通信集团上海有限公司、烽火通信科技股份有限公司分别介绍了人力资源管理体系建设、全员培训、员工胜任能力提升、基于价值创造的经营绩效管理等方面的做法、经验。与会管理专家对成果内容进行了点评与分析，并就当前人力资源管理的重点及趋势等做了专题报告。来自中央企业人力资源管理部门的100多位代表及我会管理现代化办公室有关同志参加了会议。
中国特色人才观浅议--潘承烈
在我国改革发展关键阶段召开的党的十七大对今后一个时期党的治国理政、中国发展进步的一系列重大问题作出了全面部署。
在新的历史起点上，继续发展中国特色社会主义，必须深入贯彻落实科学发展观，其第一要义是发展，核心是以人为本。
我国改革发展需要依靠人才，提升综合国力和国际竞争力更取决于人才。为此需要更好地实施人才强国战略，建设人力资源强国。
但是，现在的实际情况是，既有大批人员，包括受过高等教育的人才找不到工作，社会就业压力很大；同时，又有很多岗位处于人才短缺，到处找不到所需的合适人才。
造成这种矛盾现象的因素很多、很复杂。但根本原因是两条：一是用人单位缺乏识别千里马的“慧眼”，二是我们的教育在体制上尚未形成一套培养造就既了解熟悉我国国情民情，又能处理实际问题所属的“适销对路”的人才。
现在世界已进入了知识经济时代。新世纪推动经济发展主要要依靠知识和技术。提高产品和服务的附加价值，重要的是提高其知识含量和技术含量。从事知识经济工作的人才正显示其日益显著的作用，在这方面人才竞争正越来越国际化、白热化。
对知识工作者的管理，怎样引来人才、用好人才、留住人才，也有异于以往单纯从事人事管理的理念与方法。
管理大师彼得·德鲁克在其1999年所著《21世纪对管理的挑战》一书中就说：对知识工作的管理，不同于以往的领导与被领导关系，即他们只能按照领导的指示办事，而要转变为伙伴关系。领导要用好知识工作者，首先要通过对他们信任和交流、沟通，了解他们在想什么、需要什么，他们的价值观念是什么，怎样去实现他们的自我价值。领导者要想充分调动知识工作者的积极性，就需要营造一个环境使他们的聪明才智有一个充分发挥的条件和氛围，并使“鼓励创新与宽容失败”并举，而不是求全责备。对知识工作者更需要的是尊重和关爱。他们对真正能有所作为，实现其自我价值比对物质待遇的追求更为重视。
在有关用人艺术上，有着五千年文明史的中华民族，祖先留给我们许多意味深长，发人深思的故事和哲理。
古代的楚汉之争，在刘邦打败项羽之后，总结他之所以“得天下”的原因时，对他手下的张良、萧何、韩信分别讲了他们各自的优势，并坦言，在某些方面，“吾不如子房”、“吾不如萧何”、“吾不如韩信”，并称他们“此三子，皆人杰也”。但关键的一点是“吾能用之，此吾所以得天下也”。(《史记·高祖本纪》)
刘邦能使用某些方面强过自己的人，他能用人之长，补己之短，来为他的事业服务，成为他克敌制胜的重要原因。刘邦的人才观对今天的领导者的用人之道不仍深有启迪吗?
另一个意味深长的例子是，在春秋时代，有一个小国叫虞的，那儿有一个叫百里奚的人，《史记》记载：“百里奚居虞而虞亡，在秦而秦霸，非愚于虞而智于秦也，用与不用，听与不听也。”(《史记·淮阳侯列传》)
这是说，那个百里奚，在虞国时，虞国灭亡了，他又到了秦国，正值秦穆公当政，他辅佐秦穆公成其霸业，秦穆公成为春秋五霸之一。为何产生这么大的反差?答案是，并不是百里奚在虞时是个笨蛋，到了秦国一下变成为智者了，真正的原因在于“用与不用，听与不听”。
在我们感叹千里马无处寻的时候，这“用与不用，听与不听”八个大字，至今仍掷地有声，回味无穷。
在我们现实生活中，不也常听到某人在某个单位时是一条 “虫”，而到另一个单位却成了一条“龙”。为什么同一个人会由“虫”变“龙”呢?不也是“用与不用，听与不听”吗?
古人说过：“圣人常善救人，故无弃人，常善救物，故无弃物。”(《道德经·第二十七章》)，这是说，好的领导人(“圣人”)往往善于正确使用人和物，在他们眼中，没有无用之才，也没有无用之物。事实上只有放错了位置的人，放错了地方的物。在上述事例以及冶金行业的生产废弃物，可以拿来用作水泥行业的原料，即循环经济，这正是没有弃人，没有弃物的生动事例。
德鲁克对知识工作者的用人之道，可以追溯到我国二千年前司马迁所高度概括的“士为知己者用”(司马迁：《报任安书》)。对知识分子、知识工作者，即昔日的“士”的理解、使用的理念，中外古今几千年竟是一脉相承的！
当前对于人才的需求与供应对不上号，除了领导者在思想认识上要把原来的“管人”转变为“人力资源开发”，真正认识到人才是第一也是最重要的资源和生产力。此外，供需矛盾的一个重要原因则在教育体制上。即怎样培养出大批真正符合中国特色社会主义所需要的人才，他们既要了解世界、放眼世界，又要熟悉国情民情，立足当时当地实际，具有能处理和解决我们自己实际问题能力的人才。
我国自上世纪八十年代初开始，随着经济发展引入了竞争机制与市场机制，人们开始认识到管理的重要性，全国各地各行各业开始举办各种有关管理专题的培训班、进修班，高校也先后成立了管理专业的系和学科以及随后的管理学院。为了学习国际先进的经营管理理论和经验，大家都采用了国外的先进管理教材，这对挖掘我们原来由于管理落后所掩盖的生产潜力，发挥了很大作用。往往在不增加投资和人力物力投入的情况下，采用了具体的先进管理技术和管理方法，就可使原来的产品产量质量得到提高，成本得以下降，所以从这个意义来看，管理也是生产力。
但管理具有两重性，与生产力有关的方面，和技术科学、数理化之类性质类似，可以直接采用国际上已有的方法和成果。但管理又是通过人去实现的，又有着与生产关系相联系的一面，这就无法照搬人家已有的模式，而要从各自国家的国情民情、历史文化背景出发，去探索适合自己发展的方式方法。
这些年来，由于以往我们管理科学缺乏基础，重点放在学习国外一套是完全必要，也是正确的。但引进人家的东西，不经过自己的吸收消化，形成能在我国土地上生根开花的管理理念和能行之有效的方式方法，则还是解决不了我们自己的实际问题。
人才的适销不对路，正是因为“所学”不能完全针对“所用”之需。
我们现在的管理教育和培训，对先进理论讲得多，如何把这些理论中国化、本土化，如何更好地把理论和实际结合，这是一个尚有待进一步深入思考和改革的课题。
我们的现实情况是，在管理上学有专长的人才走进实际工作，发现现实并非他们原来期望的能使他们一展身手；而用人单位对这些高学历人的期望值也很高，希望他们来大展鸿图，可是发现他们很多想法和建议，脱离了企业的实际，无法实施采用。这正是供需矛盾的症结所在。
中国特色社会主义，在管理教育上也必须形成中国特色的教育体制，扎扎实实通过“洋为中用”和“古为今用”，理论联系实际，把着眼中国国情民情，解决中国实际问题作为教育体制改革的出发点和落脚点。
中国特色的高级管理人才，应力求做到学贯中西，博古通今。只知道“中”，不知道“西”，闭目塞听，固步自封，在全球化形势下必将很快被淘汰。但只知“西”不知“中”，讲起来理论一大套，但落脚不到我国实际，那也只是在坐而论道。同时，我们还需要博古通今，“博古”是为了“通今”，要古为今用，借古人智慧，来提高我们自身素养。中华文化博大精深，源远流长，十七大报告指出：“中华文化是中华民族生生不息、团结奋进的不竭动力”。我们的祖先留给炎黄子孙无比丰富的文化遗产和精神财富，这是任何一个我们的竞争对手都无法比拟、难以企及的。弘扬中华优秀文化是中国特色社会主义，也是中国特色文化教育体制的重要组成部分。当今世界许多经济发展中的热点课题，诸如全球化、知识经济、企业文化、企业家素质、学习型组织、市场竞争法则等等，在我们诸子百家、经史子集中，都可找到相应的深刻哲理和案例，对开拓和搞活我们的思路，开阔我们的视野，都会深有启发。
建立孔子学院正在世界各地兴起，这反映中华文化正为世界所瞩目，也反映了中华文化的国际影响。如果我们对自己老祖宗都知之甚少，甚至一无所知，这岂不是一大讽刺?
近几年全民学习外语已蔚然成风，受到各方面的关注和鼓励，这是十分可喜的现象。在新的形势下为我们与国际交流交往，走向世界极为必要。但我们对从青少年开始学习祖国传统优秀文化的努力却没有像学外语那样受到重视。要是我们的社会，特别是教育系统对国人学习中华文化能像学外语那样，那怕只有一半甚至十分之一的力量去重视，去抓，那情况就会有所不同。这首先要从青少年教育开始，在中学课程中，增加学习古代文化的份量，让学生背诵一些寓意深刻的古代著作，背诵一些古典诗词，对提高年青人的文化品位，文化素养，并在以后的生活实践中融会贯通，则必将使之终生受益。现在强调素质教育，学点古文，使之更好领悟古人的智慧和做人的道理，这难道不正是重要的素质教育内容吗?
奥运来了，这是全民的盛大节日，让世界更好了解中国，让中国更好走向世界。来自世界各地的成千上万客人，到中国来不仅让他们看到今天蒸蒸日上的中国，看到高楼林立的北京，要是也能让他们了解一点我们这个文明古国的悠久文化，让他们听到有关中国传统文化的故事、案例、成语、哲理，让他们领悟到一点什么是东方智慧，这肯定会使客人们感到东方文化的魅力和得到更有意义的收益。这也正是向世界展示我们有文化、有教养的人文奥运的一大亮点。然而文化功底是要靠积累的，要从娃娃抓起，这可不能像学外语那样“突击”得了的。关键还在于从教育体制的改革抓起，即如何全面而正确地认识素质教育的内涵与如何具体加以体现。
培养和造就一批又一批发展中国特色社会主义所需的有用之才，是全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的必由之路，也是当务之急。
上海企联召开《劳动合同法》报告会
［上海企联通讯报道］上海企联在科学会堂报告厅召开《劳动合同法》报告会，上海市劳动和社会保障局劳动监察管理处处长张宪民以“劳动合同法对企业劳动关系管理的影响”为主题，对到会的会员单位领导和人力资源部门负责人作了精采的演讲，原定300多人的会场，有近500人出席，场面相当热烈。
报告会由上海企联秘书长魏怡华主持。
报告会上，张宪民就劳动合同立法着力要解决的主要问题、劳动合同法的条款理解问题、企业对劳动关系管理中的新问题、企业劳动关系调整的新问题、企业在劳动合同解除终止中的新问题、企业在执行经济补偿金法律规定中的问题、企业在使用劳务派遣人员中的问题、企业在法律过渡时期的问题等进行了分析和讲解，还对以上问题的解决提出建议。
张宪民强调，为更好地贯彻《劳动合同法》，各个企业要进一步加强劳动管理的基础工作和制度建设，要未雨绸缪，认真研究和对待劳动合同法实施对企业带来的深刻影响，要审时度势，采取必要的应对措施，积极适应新的环境。为执行《劳动合同法》打好基础。
会议结束前，魏秘书长向参会代表介绍了我会准备采取的举措，切实为帮助企业贯彻《劳动合同法》提供各项服务工作。
浙江省企联举办《劳动合同法》培训班
［浙江省“三会”协会通讯报道］为了帮助各会员单位尽快理解《劳动合同法》，了解劳动争议处理立法的最新动向，及早规范劳动合同管理，及时有效地防范和处理劳动争议疑难问题，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业和谐发展，浙江省企业联合会于9月14日在杭州举办《劳动合同法》培训班。培训班邀请了浙江省劳动和社会保障厅专门从事劳动关系工作，对劳动法规、劳动争议有深入研究的领导和专家为大家上课。由于培训内容针对企业实际，有理论有实践，并且对会员企业实行全免费，因此得到了企业的热烈欢迎，许多企业董事长、总经理、人力资源和行政部门等负责人及专业人士纷纷踊跃到会。300多人的会场座无虚席，还临时加座。浙江省协调劳动关系三方会议主席、浙江省劳动和社会保障厅副厅长王国益同志在培训班开始时就学习、贯彻、实施好《劳动合同法》进行了动员；浙江省企业联合会常务副会长、秘书长沈惠臣参加了培训班。
浙江省企联召开工作座谈会研讨如何发挥企联系统整体优势
［浙江省“三会”协会工作简报报道］10月16日至17日，全省企联工作座谈会在舟山召开，省内各市企业联合会、企业家协会秘书长参加了会议。省企联常务副会长兼秘书长沈惠臣到会听取意见并讲话。
会议认真学习了《国务院办公厅关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》(国办发[2007]36号)文件和中国企联下发的《关于发挥中国企联系统整体优势的若干意见》征求意见稿。结合实际，就如何发挥企联系统整体优势提出意见和建议，同时还交流了各地协会工作的经验和做法。
会议认为，在目前竞争激烈、不进则退的形势下，居安思危，认真总结企联近30年的实践经验，提出“进一步推进改革、整合资源、强化自律、完善功能，共建共享企联系统整体优势”，十分重要、十分及时、十分必要。
对如何进一步端正指导思想、注重工作实效、共建共享企联系统整体优势，提出了很好的意见和建议。
劳动合同法对用人单位提出新挑战--吴民平
2007年6月29日，《劳动合同法》 (以下称“该法”)获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并将于2008年1月1日起施行。该法是继1995年劳动法施行之后，我国劳动立法的又一重大里程碑，是建立健全我国劳动法律体系的又一重大举措。
相对劳动法而言，该法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此。用人单位应当尽快熟悉该法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。该法就劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等环节做出新的规定，对现行劳动法律体系将产生一定的冲击，对企业提出了诸多新的挑战。
一、企业成本显著提高
在用人单位与劳动者法律关系的处理上，该法在突出对劳动者利益的保护的同时，提高了企业用工成本，具体表现为：
(一)用人单位须建立职工名册。该法规定用人单位自开始用工之日起，不但应与劳动者建立劳动关系，而且用人单位应当建立职工名册以备主管机关查验。
(二)确定试用期工资标准。试用期劳动者的利益往往难以得到有效的法律保障。该法规定劳动者在试用期的工资不得低于用人单位相同职位最低工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(三)限制违约金条款。违约金条款历来被视为用人单位限制劳动者权利的利器。该法则明确规定。用人单位仅在两种情况下可以约定由劳动者承担违约金责任：即含有服务期约定、竞业限制约定的条款。除此之外，用人单位不得与劳动者约定违约金条款。
(四)增加欠薪支付令程序。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬时，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院收到申请后应当依法发出支付令。依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定，除非用人单位收到支付令后向法院提出书面异议，否则用人单位必须自收到该支付令之日起十五日内支付劳动者欠薪。
(五)限制用人单位解除劳动合同。劳动法曾规定三种情形下用人单位可以提前三十天通知劳动者解除劳动关系，该法对此又增设了很多限制，具体而言即对于从事有接触职业病危害作业的劳动者未进行离职前健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，以及劳动者在同一用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不到五年的情况下，用人单位不得以提前三十天或裁员方式解除劳动合同等六条规定。
二、严格保护劳动关系
期限是劳动合同的重要条款，是体现劳动者和用人单位双方利益的实质性内容。该法分别就非全日制用工，试用期用工以及无固定期限的劳动合同作出详细规定。
(一)非全日制用工
该法首先明确了非全日制用工的定义，规定对于非全日制劳动关系，劳动者和用人单位双方订立劳动合同不以书面约定为必要，允许双方口头协议约定。只要不影响先订立的劳动合同的履行，从事非全日制用工的劳动者还可以与多个用人单位订立劳动合同。不过，在非全日制用工情形下，用人单位或劳动者均可随时通知对方终止用工，且用人单位无须向劳动者支付经济补偿。另外，该法进一步规定按时计酬的标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等内容。
(二)试用期的期限规定
该法规定，同一用人单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期，而且以完成一定工作任务为期限的劳动合同和按时计酬合同均不得约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该法对试用期期限的规定不但较以前大为缩短，而且试用期应包含在劳动合同期限内，因此劳动合同如仅约定试用期的，该试用期不成立，该期限即视为劳动合同的期限。
(三)无固定期限劳动合同
对于无固定期限劳动合同，劳动法规定在劳动者连续为同一用人单位工作满十年的情况下，该劳动者续约时有权选择采用无固定期限的劳动合同。该法则在劳动法规定的基础上，进一步增加用人单位的义务，规定在以下三种情况下，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的情形；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且不属于用人单位有权单方或提前三十日通知劳动者解除劳动合同的情形续订劳动合同的。很显然，该法通过扩大无固定期限劳动合同的适用范围， 对较长期限劳动者提供额外的保障的同时，加重了用人单位的法律义务。
三、劳务派遣门槛抬高
作为一种新的劳动用工模式，劳务派遣曾受到市场的热捧。但由于特殊的劳务派遣单位、用工单位及劳动者三方关系的存在，劳务派遣往往容易滋生劳动关系纠纷，这在一定程度上导致我国劳务派遣市场的混乱。该法从立法的层面吸收其作为劳动用工的补充形式的同时，抬高了劳务派遣的门槛：
(一)注册资本要求提高
依据该法规定，设立劳务派遣公司除应遵循我国公司法的相关规定外，还必须满足注册资本五十万元人民币的最低要求，这较公司法对有限责任公司的最低注册资本三万元高出许多。
(二)适用劳务派遣的职务
该法规定劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或替代性工作职务。接受以劳务派遣形式的实际用人单位不得规避法律规定，自行设立劳务派遣单位向实际用人单位或其所属单位派遣劳动者。
(三)跨地区劳务派遣
劳务派遣单位派遣劳动者应当与实际用人单位订立劳务派遣协议，并约定派遣职位、派遣人员数量、派遣期限、劳动者劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违反协议的责任。如果是跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有以实际用人单位所在地标准的劳动报酬和劳动条件。
(四)保障被派遣劳动者的利益
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。实际用人单位应当根据工作职务的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。被派遣劳动者享有与实际用人单位的劳动者同工同酬的权利，即使被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位仍应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向被派遣劳动者按月支付劳动报酬。
以上规定对劳务派遣予以明确规范，增加劳务派遣单位的法律责任，加大对被派遣劳动者权益的保护力度。
四、严格落实劳动监管
为了防止相关规定在实践操作中流于形式，该法明显加强了对劳动合同制度实施情况的监督管理，赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方劳动行政部门不同的劳动监督检查职权。
(一)增加劳动监管的范围
国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的管理，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责其行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。
(二)增加劳动监管的项目
对用人单位制定的劳动规章制度、订立或解除劳动合同的情形、有关劳务派遣的相关规定、劳动者的工作时间与休息休假情形、合同约定的劳动报酬与执行最低劳动报酬标准的情形、参加社会保险与缴纳保险费的情形，及其他法律或法规规定的劳动检查事项等，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法均得进行检查。
(三)加强劳动合同的档案管理
一方面，该法要求用人单位在解除或终止劳动合的同时，应当出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续；另一方面，该法要求用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本，规定至少保存两年。
五、单向适用“二倍”惩罚
相对于用人单位其他的法律责任，该法多处对其单向适用“二倍”的惩罚性规定格外突出，并与该法保护劳动者的立法主旨遥相呼应。依照该法规定，以下三种情形下，用人单位须付出“二倍”的代价：
(一)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；
(二)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；
(三)用人单位违反该法规定解除或终止劳动合同的，应当依照该法所规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
此外，用人单位对该法实施的衔接问题也应加以关注。
作为年进出口总额超过1.7万亿美元、位居世界第三的贸易大国，我国最广大劳动者的利益理应得到很好的保护。该法作为我国劳动法体系中的基础性法律，正是以保护劳动者为立法宗旨，这对用人单位必将形成巨大挑战。因此，在劳动合同法实施之际，用人单位应当尽快熟悉这部新的法律，健全企业内部劳动人事制度，规范用人、合法用工，这不但是该法对广大用人单位的要求，也是现代社会人文关怀的体现，更是我国建设社会主义和谐社会的迫切需求。
作者：华东政法大学国际法博士生
（摘自《上海企业》2007年第10期）
《劳动合同法》与企业发展--杨鹏飞
我国《劳动合同法》已经于2007年6月29日由全国人大常委会第二十八次会议通过。并将于2008年1月1日起开始施行。我国为什么要出台这样一部法律，与现行的《劳动法》相比，这部法律有哪些新的特点和亮点，对我国今后的企业发展将会有怎样的影响?本文试作简要分析。
一、《劳动合同法》出台的背景
《劳动合同法》在这样一个时间以这样一个面貌出台，有三方面的背景情况值得特别关注。
1、出台这部法律，是应对我国企业用工领域实际问题，促进社会主义市场经济健康发展的重要举措。
自九十年代初确立市场经济模式以来，特别是1995年劳动法施行以来，劳动合同在我国企业单位全面铺开，逐步取代以往的行政化用工，成为我国企业的基本用工模式。实践证明，劳动合同制度的推行，在维护企业用工自主权、规范劳动关系等方面，发挥出了重要作用。
但是，毋庸讳言，在劳动合同制度运行中，也暴露出种种问题。例如，企业故意不签合同；企业滥用试用期用工；劳动合同短期化；普通劳动者劳动报酬偏低，而且常常出现工资拖欠；等等。上述这些问题，严重损害劳动者的合法权益，影响社会经济秩序的稳定。影响人们对市场经济改革的认识和信心。《劳动合同法》的出台，目的正是要完善我国的劳动合同制度，解决企业用工中的现实问题，促进市场经济的健康发展。
2、出台《劳动合同法》，是为我国经济建设创造良好国际环境的一个重要举措。
近年来，特别是加入世界贸易组织以来，我国外贸快速发展。2006年，中美贸易顺差已经达到两千多亿美元，我国的外汇储备也呈猛增状态。毋庸讳言，对于我国经济发展取得这样骄人的成绩，西方国家一些组织与人士出于各种复杂心理。对于我国的经济发展妄加指责。其中一种别有用心的言论，是说我国政府故意降低劳动保护水平，帮助企业形成商品价格极低的优势，抢走了他们的市场，损害他国工人就业。
正是在这样的背景下，我国《劳动合同法》的制定受到了世界舆论的强烈关注。《劳动合同法》的及时出台，客观上是对这种国际舆论的最好回应。它向世界表明，我国政府十分重视保护企业普通劳动者的合法权益，追求经济与社会的和谐发展。
3、山西黑砖窑事件让人们进一步认识到出台这部法律的紧迫性。
近期的山西黑砖窑事件，令全国震惊。这一事件的确是对文明社会底线的严峻挑战。而这一事件之所以能够发生，并且存在达十多年之久，与其打着劳动用工旗号密切相关。它表明，我国的劳动管理方面的法律存在着严重的疏漏。
正是黑砖窑事件，让我们立法部门更加清醒地认识到自身的责任必须尽快通过和实施《劳动合同法》，进一步明确我国的劳动用工标准，强化监管部门的法律责任，增加劳动者的自治和维权能力，促进社会的文明发展。
二、《劳动合同法》的新亮点
《劳动合同法》是继1995年《劳动法》之后，我国劳动领域最重要的一部国家立法。它的一个最鲜明的特点，就是采取切实措施，保障普通劳动者的合法权益，促进企业的健康发展。这些措施主要有：
(一)规范劳动关系的建立
实践当中，不少企业，特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业，不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任，让劳动者即使在权利受侵害时，也因为没有证据而无法主张权利。对于这些行为，近年来，劳动行政部门的规章以及最高法院的司法解释都已采取一些应对的措施，例如事实劳动关系也会受到法律保护等。在这些规定的基础上，《劳动合同法》进一步采取三项措施：
1、规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。
2、如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
3、如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
面对这些措施，那些故意不与劳动者签订书面劳动合同的企业今后一定会“三思而后行”。
(二)规范劳动合同的期限
劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同，期限仅有一年，甚至半年、三个月。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定，不利于劳动者与企业的长远发展，甚至影响到社会的稳定与和谐。
为应对这种短期化现象，《劳动合同法》主要采取了以下两条措施：
l、鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
2、扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定，如果用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同。且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期限合同。
另外，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付二倍的工资。
(三)规范试用期制度
滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，《劳动合同法》主要采取三项措施：
l、严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十(现实中常见的试用期工资为正常工资的70％)，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(四)规范劳动合同的必备条款
与《劳动法》有关规定相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，有较大变化，相信《劳动合同法》实施后，劳动合同文本将是一个新的面貌：
l、增加了部分必备条款。例如：增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。
2、取消了部分必备条款。(1)取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。(2)取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。
上述条款的增加和取消，进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助。
(五)规范劳务派遣
近些年来，劳务派遣在我国发展迅速。由于缺乏必要的规范，这种用工形式已经成为一些企业逃避责任的重要途径。针对劳务派遣行业的混乱状况，《劳动合同法》主要做出以下几点规定：
l、规范劳务派遣单位的设立：劳务派遣单位的设立应当依照公司法，注册资本不得少于50万元。
2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月给被派遣劳动者支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月向其支付报酬。
3、限定劳务派遣岗位的范围。法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
4、现实当中，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，劳务派遣单位与用工单位常常出现踢皮球、推托责任的现象。针对这一问题，《劳动合同法》规定，对于给被派遣劳动者造成的侵害，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
以上述规定亮相的《劳动合同法》，堪称是我国第一部针对劳务派遣的国家立法，毫无疑问将会对我国劳务派遣用工的规范发展产生重要影响。
(六)规范集体合同
国际经验表明，集体合同制度是增强劳动者的博弈能力，确保劳资关系平衡发展的重要手段。自九十年代中期开始推行以来，集体合同制度在我国运作的效果一直不尽人意。针对这一现实，《劳动合同法》从制度层面做了一些改进。
l、进一步明确了工会在集体合同中的职责。《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
2、规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
(七)加强维护企业等用人单位的合法权益
与《劳动法》相比，这部法律也有不少直接加强维护企业合法权益的新规定。例如： l、法律吸取一些地方法规的经验，规定了竞业限制，以利于用人单位保护自己的商业秘密和知识产权。2、法律补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。比如，该法实施后，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形，企业可以随时通知劳动者解除劳动合同，并且无须支付经济补偿。
另外，为防止企业等用人单位对新法的实施不适应，《劳动合同法》97条规定了一些过渡性条款。例如，在本法施行前已经订立，且在本法施行之日存续的劳动合同，即使与《劳动合同法》规定不相一致，只要不违反当时的法律，就可以继续履行。这些过渡性条款，为企业执行这一法律设立了缓冲期。
三、对企业的若干建议
从上述新亮点的分析可以看出，《劳动合同法》的目的主要是完善我国的劳动合同制度，解决劳动用工领域的现实问题，促进劳资关系的和谐发展。《劳动合同法》决不是要开历史的倒车，回到过去计划经济年代那种僵化的用人机制上去。
当然，《劳动合同法》的实施必然会使企业经营的法律环境出现一定的变化，企业有必要根据《劳动合同法》的规定，采取必要的应对措施，积极适应这一新的环境。对此，笔者提出以下几点建议：
l、对于本单位的劳动用工，企业应当有比较清晰的规划。招聘新员工时要把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位所需人员的匹配性，减少不必要的流动率。
2、要按照《劳动合同法》的要求，针对新员工的进入，工作期间的管理，直到员工离职等一系列的流程，建立规范的管理体系，以避免和减少不必要的劳动争议。在日常的用工管理当中，企业必须注意做到程序合法，并且注意保全必要的人事档案和证据，以防在劳动争议中陷入被动。
3、企业应积极营造和谐的劳动关系。实际上，受儒家文化影响较多的东亚国家和地区的企业，在劳资关系方面有家庭式、伙伴式的信任传统，与西方国家强调劳资之间对抗性的文化有明显区别。我国企业完全可以吸收这种传统文化的精髓，重塑自身的用工关系，使劳资双方之间真正能够实现和谐、互惠发展，增强企业的竞争能力。
作者：上海社科院法学所副研究员
（摘自《上海企业》2007年第9期）
新劳动合同法下经济补偿金制度--浙江甬建律师事务所
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。经过二载修改，四度审议，对许多制度作出了突破性的规定，对构建和谐的劳资关系具有重要意义。《劳动合同法》在对解除劳动合同经济补偿金的适用范围、计算方式等作出了较大的改进，这里我们把内容基本罗列出来，希望对企业在处理经济补偿金方面起到一定的指导作用。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形
(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿的前提条件是由用人单位主动提出解除劳动合同，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
(三)非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
劳动合同法第4l条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(五)固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：
l、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；
2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；
3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
(六)特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
二、经济补偿的计算标准
劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：
1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
注意这里是”本单位工作的年限”，不是”本单位连续工作年限”，细微的变化，说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于”连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。
2、不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
3、工资计算基数：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓”最低工资”或者”基本工资”作为工资计算基数是不对的。
4、针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在”三倍”和”12年”的计算封顶。
三、经济补偿的支付时间
《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。
四、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金?
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕 481号)第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定，即用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据新法的规定，劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金，必须通过劳动监察程序主张权利。
五、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿?
《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。注意这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。
六、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法
《劳动合同法》第97条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如何理解该款的规定呢?举例说明如下：
案例：小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿?
答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
问题二、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿?
答：公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2000年7月l日至2007年12月31日的工作年限(正好7年半)支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月×月工资(2007年度月平均工资)，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
（摘自《宁波企业家》2007年第7期）
解读劳动合同法7大亮点
一、用人单位违法责任加重
书面合同须1月内订立
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【解释】
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
二、降低裁员对劳动者的影响
用人单位应承担社会责任
《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解释】
《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。
《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、细节问题同样要规范
“职业危害"须事先明确
劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。
【解释】
增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确；增加了工作时间和休息休假条款，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，用人单位承担如实告知义务，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。
四、应对多种主体、形式
新法适用范围扩大
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。
【解释】
《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
五、防止试用期成“白用期”
加大对劳动者保护力度
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【解释】
《劳动合同法》限定了试用期期限，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
六、保障劳动者择业自由
合同完善违约金规定
《劳动合同法》规定了在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。
法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解释】
竞业限制的人员只是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
七、劳动合同短期化问题突出
鼓励订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
【解释】
当前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益。
所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同不是一个终身制的“铁饭碗”。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。
（摘自《上海企联通讯》第10期）
心理养生四要素
专家预计，心理养生将成为21世纪的健康主题，所谓心理养生，就是从精神上保持良好状态，以保障机体功能的正常发挥，来达到防病健身，延年益寿的目的。
善良是心理养生的营养素。心存善良，就会以他人之乐为乐，乐于扶贫帮困，心中常有欣慰之感；心存善良，就会与人为善，乐于友好相处，心中就常有愉快之感；心存善良，就会光明磊落，乐于对人敞开心扉，心中就常有轻松之感。总之，心存善良的人，会始终保持泰然自若的心理状态，这种心理状态能把血液的流量和神经细胞的兴奋度调至最佳状态，从而提高了机体的抗病能力，所以，善良是心理养生不可缺少的高级营养素。
宽容是心理养生的调节阀门。人在社会交往中，吃亏、被误解、受委屈的事总是不可避免地要发生，面对这些，最明智地选择是学会宽容。宽容是一种良好的心理品质。它不仅包含着理解和原谅，更显示着气度和胸襟、坚强和力量。一个不会宽容，只知苛求别人的人，其心理往往处于紧张状态，从而导致神经兴奋、血管收缩、血压升高，使心理，生理、进入恶性循环，学会宽容就会严于律已，宽以待人。这就等于给自己地心理安上了调节阀。
乐观是心理养生的不老丹。乐观也是一种积极向上的性格和心境。它可以激发人的活力和潜力，解决矛盾，逾越困难；而悲观则是一种消极颓废的性格和心境，它使人悲伤、烦恼、痛苦，在困难面前一筹莫展，影响身体健康。
淡泊是心理养生的免疫剂。淡泊，即恬淡寡欲，不追求名利。清末张之洞的养生名言说：“无求便是安心法”；当代著名作家冰心也认为“人到无求品自高”。这说明，淡泊是一种崇高的境界和心态，是对人生追求在深层次的定位。有了淡泊的心态就不会在世俗中随波逐流，追逐名利；就不会对身外之物得而大喜，失而大悲；就不会对世事他人牢骚满腹，攀比嫉妒。淡泊心态使人始终处于平和状态，保持一颗平常心，一切有损身心健康的因素，都将被击退。
（摘自《中国建材资讯》2007年第5期）
你会常常感觉疲惫吗?或者总觉得提不起精神来?试试下面的方法，可以帮助你在忙碌的生活中尽快恢复精力。
1．做深呼吸。
深呼吸可以减慢心跳的速度，减少神经张力，降低血压。每天做10～15的深呼吸练习，另外，任何时候，当你感觉紧张或压力很大时，就做做深呼吸。让空气充满你的胸部和腹部，然后再慢慢地呼出。迈克·施密德特著有《厌倦疲劳》一书，建议每分钟呼吸12～16次。
2．沉思。
人们常常通过沉思来放松自己，而沉思确实可以帮助人们解除疲劳。找一个安静的地方，然后舒舒服服地坐着、放松，闭上眼睛，想象一个像“一”那样简单的字。当其他想法侵入时，集中精力，再去想先前的那个字。
3．慢慢地做一些伸展运动。
做伸展运动的效果跟做深呼吸差不多。它可以减轻肌肉张力，加速血液在体内的循环，以及帮助把氧气输送到大脑等。
每天开始时都来一次和缓的、适度的、给身体增加活力的伸展。弯曲脊柱可加速体内的循环。最好的伸展运动是：双手和膝盖着地，然后慢慢地、用劲地把背弯成弓形。保持这种姿势10秒钟，然后慢慢地放松。或双脚以肩宽分开，身体略微向前倾斜、屈膝，把你的手放在大腿中部，然后轻轻地弯腰，保持10秒钟，再放松。再重复做。
4．尊重你的生物钟。
我们中有些人早晨时精力最旺盛，而其他人晚上精力最好。“如果你起床后，需要喝三到四杯咖啡才能提起精神，那你很可能不是一个‘早上精力旺’的人。”查尔斯·昆兹勒曼如是说，他著有《如何让你的能量和生产能力最火化》一书。
找出你的“黄金时间”，把你最重要的工作留到你“高能量的时间段”。比如，如果你是一个“云雀”，那就在上午安排一天中最重要的事，而不要安排在下午。因为下午，你的精力已经衰退了。
5．少吃多餐。
吃饭时，血液将跑到肠道，离开大脑，所以我们会变得迟钝，不想动。有部分专家，相信每天吃5到6顿，一顿吃一点点，那么你的血糖将保持稳定。
为了能量起见，不要吃富含脂肪的食物，比如肥肉、冰淇淋等。消化这些食物，需要的时间长，因而血液离开大脑的时间也长。但是不要忽略那些带有基本的脂肪酸的食物，比如鱼和坚果。它们是很重要的营养滋补品。
6．多晒太阳。
阳光能抑制身体中褪黑激素的生长。没有充足的阳光，尤其是冬天里的那几个月，有些人就会患季节性的“情感性精神病”，一种可能引起疲劳的抑郁症。
7．注意站姿。
当你没精打采地走时，你把你的重量从身体的中心处移开。因而你得耗费更多的气力来保持身体的平衡。
8．下面是一些保持平衡的简单方法：保持头在骨盆上方，耳朵在肩膀上方，腰背部向前倾。如果你坐在计算机前，你的眼睛应该与屏幕的中间在同一水平线上。
（摘自《MBA在线》2007年第5期）
不能同时食用的食品
韭菜+牛肉 同食容易中毒。
毛蟹+泥鳅 同食会引起中毒。可以用地浆水治疗。
鲤鱼+甘草 同食会中毒。
蜂蜜+豆腐花 同食会引起耳聋。吃绿豆可以治疗。
南瓜+虾 同食会引起痢疾。可以用黑豆、甘草解毒。
牛奶+醋 同食会引起腹中病结。
柿子+土豆 吃了土豆，人的胃里会产生大量盐酸，如果再吃柿子，柿子在胃酸的作用下会产生沉淀。既难消化，又不易排出。
皮蛋+红糖 同食会引起中毒。
西红柿+白酒 同食会感觉胸闷，气短。
洋葱+蜂蜜 同食会伤眼睛，引起眼睛不适，严重会失明。
萝卜＋木耳 同食会得皮炎。
香蕉+芋头 同食会使胃不适，感觉胀痛。
西红柿+地瓜 同食会得结石病，并可能发生呕吐、腹痛、腹泻。
黑木耳+茶 黑木耳中含有铁质，黑木耳与茶同食。就会降低人体对铁的吸收。
甘草+猪肉 同食会引起中毒。可以用绿豆治疗。
何首乌+猪血 同食会引起身体不适。
柑橘+毛蟹 同食会使人走路软脚。可以喝大蒜汁治疗。
土豆+西红柿 土豆会在人体的胃肠中产生盐酸。西红柿在酸性环境中会产生不溶于水的沉淀，从而导致消化不良。
李子+鸭蛋 同食会引起中毒。
大枣+鱼+葱 同食会消化不良。
鲤鱼+猪肝 同食会消化不良。
蟹+冷饮 同食后会导致腹泻。
茶+狗肉 同食易使人体吸收有毒和致癌物质。
猪肝+荞麦 同食会影响消化。
鲫鱼+猪肝 同食具有刺激作用，疮痈热病者忌食。
羊肉+竹笋 同食会引起中毒。
乌梅+猪肉 同食会引起中毒。
杏仁+猪肉 同食会引起消化不良。
田螺+木耳 同食会中毒。可以用莲房治疗。
芹菜+鸡肉 同食会伤元气。
兔肉+芹菜 同食会脱水。
茄子+毛蟹 同食会中毒。可以用藕节治疗。
鹅肉+鸡蛋 同食会伤元气。
牛肉+栗子 栗子中的维生素易与牛肉中的锻量元素发生反应，削弱栗子的营养价值，不易消化。
山楂+猪肝 山楂含维生素C丰富，猪肝含有较多的铜、铁、锌等金属微量元素。维生素C遇到金属离子，则加速氧化，会使维生素 c和金属都遭到破坏。
田螺+蚕豆 同食会引起肠绞痛。
西红柿+黄瓜 西红柿中含大量维生素c，有增强机体抵抗力、防治坏血病、抵抗感染等作用。而黄瓜中含有维生素c分解酶，同食可使其中的维生素C遭到破坏。
土豆+香蕉 同食会引起面部生斑。
（摘自《遵义企业》2007年第4期）
北京赛科药业有限责任公司
北京赛科药业有限责任公司是隶属于北京医药集团的一家国有控股企业，于2002年以原北京第二制药厂为主体改制设立，注册资本近1.2亿元，现有员工八百多人，旗下有浙江新赛科药业有限公司、北京赛科昌盛医药有限责任公司两个全资子公司。2003年以来，赛科进入高速、良性发展的快车道，连续3年保持30％以上的高增长，2006年销售收入达到三个多亿，规划到2010年实现销售收入16亿元以上。
赛科现已成为一个现代化的、拥有先进工艺和装备的大型综合型制药企业，生产经营化学原料药与西药制剂100多个品种。原料药以出口为主，销往东南亚及欧美40多个国家和地区。心脑血管制剂的研发和生产在国内居于领先地位，主要产品有威氏克、压氏达、马沙尼、本悦、穗悦等。“威氏克”、“压氏达”是同类产品的明星品牌，一直保持国内市场占有率的绝对优势，多次被评为北京市“名牌产品”。
科技创新和完善的质量保证体系是赛科致胜的法宝。2002年，企业斥巨资做强研发机构，新建了研发大楼，吸纳多名高学历的专业研发人才。1984年，赛科生产的磺胺二甲嘧啶等产品通过了美国FDA认证，并且连续五次通过复检。2002年，公司生产的西药制剂全部剂型一次性通过国家GMP认证，成为国内少有的一次性实现全部品种通过GMP认证的企业。2004年上半年，新赛科药业公司完成了GMP认证，同年11月，又通过了美国FDA认证。
赛科旗下的北京赛科昌盛医药有限责任公司于2003年通过国家GSP认证，是一家学术化、专业化的药品营销企业，有专业营销人才350多人，其中药学学士、硕士150多人，营销网络覆盖全国各大城市，其卓越品质倍受业内赞誉。
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