第十八期
(总第396期)
中国企业联合会
中国企业家协会编
发布日期： 2007年9月15日
本期目录
陈锦华会长、张彦宁常务副会长、陈兰通执行副会长兼理事长出席 “第三届中日产业经济论坛”开幕式
［本刊讯］8月24日，中国企联与日本一桥大学、日本瑞穗金融集团、瑞穗实业银行在北京共同举办了“第三届中日产业经济论坛”。会长陈锦华、常务副会长张彦宁、执行副会长兼理事长陈兰通出席论坛开幕式，并在会前会见了日本国立大学法人一桥大学校长杉山武彦一行。本次论坛的主题是：“可持续发展与环境保护”。张彦宁与杉山武彦、日本瑞穗金融集团、瑞穗实业银行常务执行董事中岛敬雄分别代表中日双方致开幕辞。国家发改委副秘书长杨伟民和日本国立大学法人一桥大学名誉教授宫川公男，山东海化集团股份有限公司董事长刘景孟和丰田汽车公司专务董事、丰田汽车(中国)投资有限公司董事长佐佐木昭等分别就“经济发展与环境保护”、“企业发展与环境保护”等议题做了主旨演讲。双方代表围绕主题进行了互动讨论。出席论坛的中方主要嘉宾还有：中共中央政策研究室经济局局长李连仲、国家环保总局办公厅主任胡保林，我会常务副理事长孙延祜、尹援平、副理事长李明星及中国社科院、国务院发展研究中心的官员。日方主要嘉宾还有：宇部兴产株式会社副总裁千葉泰久、日本国立大学法人一桥大学、日本贸易振兴机构北京代表处、日本环境省地球环境局的专家和主管官员。尹援平主持了论坛大会。李明星主持了互动讨论并做总结发言。中日官、产、学、研界代表共300余人出席了论坛。党委、办公室、会员工作部、信息交流中心、中国企业报、中外产业交流合作中心等部门有关负责同志参加了论坛。
陈兰通执行副会长兼理事长对宝钢集团企业诚信体系建设推进状况进行专题考察和调研
［本刊讯］9月3日，执行副会长兼理事长陈兰通对宝钢集团企业诚信体系建设推进状况进行专题考察和调研。宝钢集团及宝钢股份分公司有关负责人分别介绍了近几年来宝钢公司积极推进诚信体系建设的探索和实践情况。调研期间，陈兰通还参观了宝钢公司原料码头和热轧车间。雇主工作部及企业报有关人员参加了调研。
陈兰通执行副会长兼理事长出席2007年“诚信兴商宣传月”开幕式
［本刊讯］9月4日，执行副会长兼理事长陈兰通在上海出席由中宣部、国家发改委、商务部、中国企联、中国消协等15个部门共同主办，上海市诚信管理办公室、江苏省社会信用建设领导小组办公室、浙江省信用浙江建设领导小组办公室承办的2007年“诚信兴商宣传月”开幕式暨高层论坛，并发表了讲话。本次论坛的主题是“信用·规范·发展”。全国整规办主任、商务部副部长姜增伟，国家质检总局副局长蒲长城，上海市常务副市长冯国勤，江苏省副省长张九汉，浙江省副省长王永明出席本次论坛并讲话。雇主工作部及企业报有关人员参加了会议。
冯并执行副会长应邀出席“第二届中国劳动论坛”活动
［本刊讯］8月31日，执行副会长冯并应邀出席第二届中国劳动论坛并讲话。本次论坛主题是：学习贯彻《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系。劳动和社会保障部部长田成平、副部长孙宝树以及全国总工会、全国工商联、国际劳工组织北京局的有关领导出席会议并讲话。雇主工作部有关人员参加了会议。
上海企联会员部回顾总结上半年工作
［上海企联通讯报道］近日，上海企联会员部召开总结会，全体同志认真回顾、总结今年上半年的工作，表示要进一步增强为会员单位服务的意识，拓展服务范围，提高服务质量，更好地为会员单位服务，把下半年的工作做得更好。
今年以来，协会继续以“为企业、企业家服务、为上海经济与社会发展作贡献”的服务宗旨，把会员服务体系建设作为重点工作来抓，上半年发展新会员216家，这个较好成绩的取得，与会员部每一个工作人员的努力是分不开的。
在总结中，大家认为，搞好会员工作的前提，首先要树立服务意识，表现在组织活动中体现服务意识，认真贯彻魏秘书长提出的“按需求，有策划，分类型，可选择，受欢迎”和“老活动有新内容、新活动有新突破、传统活动有新创意、特色活动有新亮点”的要求，在陈副秘书长的带领下，今年上半年相继组织了会长高层论坛、主题论坛、报告会、外省市考察、工业旅游、企业考察和联谊活动、休闲活动等共46项，参加人员达5000多人次，活动次数和参加人数是历年同期最多的。为了搞好每次活动，会员部人员精心筹划，周密安排，不辞辛劳，反复落实，争取把每次活动都办成精品，办出特色，办出成果，使企业家在活动中有所收获，享受服务，从而增强了协会活动的吸引力和凝聚力，使新会员感受到上海企联是自己的“娘家”，是企业家活动的舞台，由此，协会活动的人气越来越旺。企业家们反映，参加企联的活动有意义、有收获，值得！
总结中，大家体会最深的是要提高服务质量，为企业家开展个性化服务。今年上半年协会组织了企业家专项体检，每一次都是魏秘书长亲自带领会员部的同志，顾不上吃早饭，早早的就等候在体检中心门口，为企业家精心安排，用心服务，使企业家们深受感动。陈副秘书长亲自抓思想认识、开展培训；会员部李彩英同志利用休息时间与大家交流发展新会员的工作经验。上半年在魏秘书长、陈副秘书长的带领下，走访了38家会员单位，共计行程超过2500公里。会员部人员为会员单位进行了20多项咨询服务，其中陈立丽、王晓伟等同志想方设法帮助会员单位解决实际问题，得到了会员单位的好评。
要做好为会员服务的工作，必须发挥会员信息数据库的作用和按工作制度规范化操作，这已经成为大家的共识。在会员部全体人员的共同努力下，认真完成了各项规章制度的修订。上半年及时登录新会员数据216家，更改数据160多条。数据库二期开发也在顺利进行之中。
安徽省召开工业强省大会
［安徽企联通讯报道］8月16日，全省工业强省大会在合肥召开。省委书记郭金龙、省长王金山作重要讲话。郭金龙强调，要切实增强紧迫感，牢固树立工业强省意识，坚持以科学的发展观为统领，着力推动工业经济又好又快发展，加快建设新型工业强省，促进安徽奋力崛起。
会议强调，当前和今后一个时期，实施工业强省战略的总体要求是：坚持以科学发展观为指导，以推进结构调整和转变发展方式为主线，以改革开放和体制机制创新为动力，基本形成以高新技术产业为先导、以先进制造业为骨干、以基础产业为支撑的工业体系，走出一条具有安徽特色的新型工业化道路，促进全省经济社会又好又快发展。
大会提出我省“工业强省”战略“十一五”奋斗目标：工业增长高于全国和中部地区平均水平，工业化水平与全国的差距明显缩小，到2010年，工业增加值达到4500亿元以上，占全省生产总值的比重达到40％以上，比“十五”末提高6个百分点；奠定能源原材料大省向先进制造业大省转变的坚实基础，初步建成具有较强竞争力的先进制造业基地、能源原材料产业基地和高新技术产业基地，形成汽车、钢铁、铜及铜产品深加工、煤电、化工等5个主营业务收入过千亿元的产业；大企业大集团建设取得显著成效，规模以上工业企业超过8000户以上，年销售收入超100亿元的工业企业达到15户，涌现若干销售收入超过500亿元的特大型企业龙头；资源利用和节能减排水平达到国内先进水平，万元生产总值能耗下降20％，万元工业增加值综合能耗下降到2.1吨标准煤。
王金山强调，实施工业强省战略是省委、省政府着眼科学发展全局，立足加快崛起需要而做出的重大决策。省委、省政府之所以把工业发展摆上战略位置，是基于对客观经济规律和自身发展实际的认识和把握，不仅仅是战略取向的转变，更体现了发展理念的创新。总体上看，我省工业化加速推进的特征已经显现，到了必须也能够突破的时候，实施工业强省战略适逢其时，不仅完全必要，更十分迫切，不仅具有现实的可能性，更有极端的紧迫性。各级各部门一定要充分认识实施工业强省战略的重大意义，切实把思想认识统一到省委、省政府的决策和部署上来，树立坚定的决心和必胜的信念，努力推动工业跨越式发展。
王金山强调，要在转变发展方式中推进工业强省战略。第一，在发展内容上，要做到两个统筹，即统筹现代产业和传统产业的错位发展，统筹工业和其他相关产业的协调发展；第二，在发展动力上，要注重两个创新，即注重科技创新和体制创新；第三，在发展抓手上，要突出两个支撑，即突出项目建设和大企业建设。
王金山强调，实施“工业强省”战略，重点六个方面工作：一是加快调整步伐，推进产业结构优化升级；二是优化产业布局，推进产业集群化发展；三是培育大企业、大集团，打造安徽工业旗舰；四是突出自主创新，不断提升企业核心竞争力；五是加强节能减排，促进资源节约和综合利用；六是壮大生产服务业，构筑工业化低成本支撑。
王金山指出，实施工业强省战略，是一项系统工程。各地有关部门要按照省委、省政府总体部署，切实加强组织领导，在营造浓厚氛围中积极引导，在强化政策保障中着力扶持，在提升工作效能中推进落实，确保这项战略取得实效。一要加强政策扶持；二要强化人才支撑；三要优化发展环境。
副省长黄海嵩作总结讲话。他在发言中重点强调了五个方面：一是要认真学习郭书记和王省长讲话精神，牢固树立工业强省意识，增强加快工业发展的紧迫感和责任感；二是围绕会议精神的贯彻落实，抓紧编制工业发展规划，用规划指导工业强省战略的实施；三是大力推进“三改一加强”，全面提升我省工业企业核心竞争力；．四是全力打造工业强省平台，夯实工业强省基础；五是切实加强组织领导，全面实施工业强省战略。
各市、县(市、区)党委或政府主要负责同志，各市分管工业的负责同志和有关部门的负责同志，省直各单位主要负责同志，中央驻皖有关企事业单位负责同志、省企联代表和省70户重要骨干企业法定代表人出席会议。
无锡市产业合理用能评估审核暂行办法 锡政发〔2007〕118号
第一条 为深入贯彻科学发展观，落实节约资源基本国策，加快建设节约型社会，确保固定资产投资工程项目合理利用能源，从源头杜绝浪费能源和用能不合理项目的建设，改进和提高现有高能耗产业、重点用能单位能源利用效率，根据《中华人民共和国节约能源法》、《江苏省节约能源条例》和《国务院关于加强节能工作的决定》等有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条 全市范围内产业实行合理用能评估审核制度。
固定资产投资工程项目(以下简称项目)的申报材料中必须包括合理用能报告书；年综合能源消费总量1000吨标准煤或年用电200万千瓦时以上的项目，应当对合理用能报告书进行合理用能评估审核。
现有高能耗行业和列为市“五小”整治企业（以下统称“重点用能单位”）定期进行合理用能评估。
第三条 市节能主管部门负责全市产业合理用能评估的审核和监督管理工作；市(县)节能主管部门负责本辖区内产业合理用能评估的审核和监督管理工作；区节能主管部门负责本辖区内产业合理用能评估的初步审核和监督管理工作。
第四条 项目合理用能报告书的编制由项目投资业主负责，可委托有资质的专业机构进行。本市市区范围内的项目需经所在地节能主管部门初步审核后，由有资质的节能评估机构负责项目合理用能报告书的评估工作，节能评估机构应当在不超过15个工作日内完成评估报告，并报市节能主管部门审核；市节能主管部门应当在5个工作日内出具审核意见，符合规定要求的，抄送审批、核准、登记、备案等相关部门并按程序办理相关手续。
市(县)节能主管部门应当将项目的合理用能报告书、评估报告和审核意见，报市节能主管部门备案。
第五条 合理用能报告书应当分析项目设备和工艺的能耗水平；分析其用能产品的效率或能耗指标；主要产品单耗指标要参照国内外先进能耗水平或当年《无锡工业能效指南》推荐值指标作为设计依据。
第六条 合理用能评估应当包括以下内容：确定项目用能总量及用能品种是否合理；项目能耗指标是否达到国内外先进水平或符合当年《无锡工业能效指南》推荐值要求；项目是否符合国家、地方和行业节能设计规范、标准、主要工艺流程是否有节能新技术；单项节能项目能耗指标是否符合国家和地方有关标准；有无选用已公布淘汰的机电产品和行业已公布限制的旧工艺；对节能措施等进行综合评价。
第七条 合理用能评估审核工作应当在产业政策归口部门审核(备案)之后进行。
第八条 按规定应当进行合理用能评估而未评估的项目，相关部门不予受理备案、核准、批复立项手续，建设单位不建设。
第九条 经批准的项目，其合理用能方案发生变更时，项目单位应当将修改后的合理用能报告书报节能主管部门重新审核。
第十条 项目建成后，节能主管部门应当参与项目的竣工验收。达不到合理用能标准的，应当限期整改。
第十一条 节能主管部门负责组织对项目合理用能报告书的执行情况进行监督检查，对未达到合理用能标准和规范的，应当限期整改。
第十二条 重点用能单位必须建立和完善能耗定额管理制度。根据节能主管部门下达的工业能效推荐值，制定内部考核产品能耗指标，采取节奖超罚措施，加强内部能源消耗成本管理，制定年度节能计划，确保节能降耗指标的完成。
第十三条 重点用能单位必须执行能源利用状况分析报告制度，健全能源消费统计分析制度；指定专人负责能源消费统计，建立能源统计台账，汇总分析本单位能源利用状况，按要求开展能源审计工作，并报节能主管部门。
第十四条 重点用能单位超过单位产品能耗限额用能，情节严重的，由节能主管部门发出限期治理整改通知书；逾期不治理或者没有达到治理要求的，由节能主管部门提出意见，按国家规定的政策和权限处理。
第十五条 合理用能评估机构应严格执行国家法律法规和技术规范的规定，如实出具评估报告，确保评估结果公正、公平；不得泄露被评估单位的技术、商业机密；凡参与项目合理用能报告书编制工作的咨询机构不得兼任该项目合理用能的评估。
第十六条 参与节能评估、审核的工作人员在评估、审核过程中玩忽职守、徇私舞弊的，由所在单位按情节轻重给予纪律或行政处分；构成犯罪的，依法追究法律责任。
第十七条 凡违反《中华人民共和国节约能源法》、《江苏省节约能源条例》等法律、法规、规章有关规定的行为，按照有关规定进行处罚。
第十八条 年综合能源消费总量5000吨标准煤以上的单位，合理用能评估按照本办法执行。
第十九条 建筑工程项目的合理用能评估由有关部门按国家有关规定执行。
第二十条 本办法自印发之日起施行。
无锡市人民政府2007年4月10日印发
（摘自《无锡企业》2007年第6期）
阜新市企业家协会组织本市企业家积极参与中国光彩事业
［阜新企协工作简报报道］市企业家协会，按照全市统一布署，认真动员、组织本市企业家积极参与中国光彩事业阜新行“善行天下”捐赠活动并制定了活动实施方案。在8月10日、8月13日中国光彩事业阜新行“善行天下"捐赠活动座谈会上，市政府副秘书长，经委主任、企业家协会第一副会长师勤在动员讲话中提出：“各位企业家要强化参与意识，增强社会责任感；要强化奉献意识，积极回报社会。”在8月18日举行的“善行天下"捐赠仪式上，来自全国各地的企业家共捐赠人民币366万元。各位企业家的善举，为本市的新农村建设、教育事业、特殊群众救助等做出了新的贡献。
咸阳市民营企业家协会召开二届二次会长办公会议部署工作
［咸阳民营企业家报报道］8月15日，协会二届二次会长办公会在常务副会长单位、咸阳永嘉房地产开发有限公司会议室召开。14名会长、常务副会长、副会长出席了会议。
会议由郑勇会长主持，在学习了胡锦涛总书记近期的重要讲话和传达市委有关文件后，郑勇会长向会长们通报了协会今年前几个月的工作情况，紧接着安排部署了今年后4个月的工作：一是协会同市委统战部等6个部门联合开展“长存杯”“咸阳市关爱员工优秀民营企业家”、“咸阳市热爱企业优秀员工”、“咸阳市劳动关系和谐先进企业”评选和表彰活动。二是在咸阳电视台开办“咸阳创业之星”专题报道，三是编印“咸阳创业人生”报告文学专集。四是年内协会组织一次冠名为“永嘉杯”的乒乓球联赛活动，五是筹备2008年民营企业春节文艺晚会等事宜。上述各项活动，希望会长们带头参加，同时希望广大会员积极参与。
企业管理如何“以人为本”?
人们经常把“经营”和“管理”这两个词汇联系在一起，很多人也因此认为“企业经营”就是“企业管理”。全世界第一个把“经营”同“管理”概念明确区分开来的是法国的法约尔。他在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中指出，经营不同于管理。经营是以顾客为核心，充分满足市场需求甚至创造需求，以追求企业最大效益为目的；管理是以员工为核心，充分调动人的积极性和创造性，以追求企业最优效率为目标。总的来看，经营和管理，一个眼睛向外、一个眼睛向内；它们好比是企业的两只手、缺一不可，完整构成企业家工作的全部。
随着并购重组浪潮的风起云涌，在追求最大效益这个目的下，经营又逐渐分成产品经营和资本运营两种截然不同的形式。产品经营仍然致力于如何满足顾客需求、如何创造产品品牌、如何提高技术含量、如何降低生产成本，在最大限度获取利润的同时也实现企业规模扩张；而资本运营则是充分利用资本市场，其手段包括在资本市场上不断融资、包括不断兼并收购企业、甚至包括不断重组或者卖出手中的企业，最终在实现资本扩张的同时也实现企业规模扩张。与前者相比，它买卖的不是产品而是企业，走的是一条外延扩张的路子，规模扩张的速度自然就比前者来得更快，或者说更容易就“做大”。正因如此，人们也把“资本运营”称为“做乘法”，而把“产品经营”称为“做加法”。当然，另一方面，“做乘法”的风险也比“做加法”要大得多，因为“乘法”做得不好就会变成“除法”、而“加法”做得不好也只不过是变成“减法”而已。
为了不让“乘法”变成“除法”，或者“加法”变成“减法”，其关键就在于“管理”。事实上，当很多企业家为了产品经营或资本运营方面的事情忙得焦头烂额、穷于对各种危机进行管理的时候，他们并不知道，其实自己面临的是一场管理的危机。很多人都知道，通过加强管理，在提升企业效率的同时，也同样会带来企业效益的提高，这也就是大家常说的“管理出效益”。但当企业真的面临市场拓展不力或者兼并重组不顺的时候，很多人却又常常“头痛医头、脚痛医脚”，忘记了应该跳出经营的范畴，回到“管理”或者说回到“人”这个根本问题上去找原因。
对此，现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理实践》一书中是这样阐述，“利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序汇集在一起，然后打开资本的开关，是不够的。需要的是资源的嬗变。而这种变化是不可能来自于诸如资本、原料之类无生命的资源的。它需要管理。”在所有的资源中，可以发生嬗变的只有人力资源；所谓管理，最重要的也就是对人的管理，或者说是“以人为本”的管理。
“以人为本”这几年几乎已经成为一个和“禁止吸烟”一样的流行语了，我们可以看到，这两个词汇在很多地方都被作为标语到处悬挂。可是，当某个理念一旦成为口号或者标语以后，是否能得到执行就不得不让人表示怀疑。相较而言，“禁止吸烟”至少在概念上还是明确的，而“以人为本”，当很多人把它作为标语悬挂在办公室的墙壁上或者作为口号写进企业文化手册的时候，恐怕都还没有真正明白它的含义。
经过考证，中国古代最早提出“以人为本”应该是春秋时期齐国名相管仲。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载，管仲对齐桓公说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”而在中国历史上，“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候，襄阳地区有很多的人跟着刘备逃跑，大概难民有十几万，辎重有数千辆，日行十几里，走得非常地慢。
曹操派出轻骑，日行一两百里，在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上，手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。据陈寿的《三国志》记载，刘备当时说了这样一段话，“夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。”据说当时感动得很多人热泪盈眶。
但是，我们认为，即使是刘备的“以人为本”也还不是真正的“以人为本”。当企业家嘴里念叨着“以人为本”的时候，心中大概会有这样三种情况。一种事实上是“以人为成本”，着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人，也就是如何节约成本上；一种是刘备式的“以人为资本”，用各种办法让人力发挥出更大的作用，以创造更大的效益甚至是帮助自己得天下。关心也好、爱护也罢，在这里都仅仅是手段，而决不是目的。真正的“以人为本”应该是“以人为根本”，也就是一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。
以人为根本前提，是指以人的需求为根本前提；以人为根本目的，是指以满足人的需求为根本目的。所以，以人为本，就是要以人的需求为本，就是要认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。马斯洛提出过著名的“需求金字塔”，将人的需求层次从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求，其中自我实现是最高的需求。
这五种需求好象五级由低到高的台阶，人只有首先满足较低台阶的一种需求后，才谈得上去追求更高一级的需求。很多人常常认为只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了如果工人连工资收入得不到保障，甚至无法养活自己和家庭的时候，你在企业里搞一些诸如员工联欢、文体比赛的“企业文化”活动想去满足他的“社交需求”，只能是缘木求鱼，自然也谈不上“以人为本”。因为现在的他连“生理和安全需求”都得不到满足，企业首先应该做的是要通过薪酬考核系统的改善，让员工通过努力可以获得让他满意的报酬。这种薪酬考核系统的改善和“企业文化”好象没有关系，但它同样是“以人为本”。或者说在这种情况下，才是真正的“以人为本”。
如果薪酬问题没有解决好，员工会不满意；但反过来，薪酬问题解决了，员工就满意了吗?美国心理学家赫兹伯格告诉我们，答案是否定的。赫兹伯格于1959年通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查研究发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了今天人力资源管理领域十分著名的“双因素理论”(全名叫“激励、保健因素理论”)。
传统观念认为，满意的对立面是不满意；而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。相应地，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资水平、劳动保护、工作环境以及各种劳资关系处理等。如果组织能满足这些外部因素，组织成员也不会因此而得到激励，只是不会觉得不满意而已。所以，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工真正感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
这些真正对人有激励作用的内部因素，包括成就、认可、工作本身、 责任、进步和成长等，也就是我们常说的“企业文化因素”。如果组织能够满足成员的这些内部因素，就能使他们感到满意，并达到激励组织成员的目的。如果组织没有满足这些激励因素，组织成员也不会觉得不满意，但失去了激励作用。所以，“满意”的对立面是“没有满意”。
所以，真正的“以人为本”的企业管理，应该包括这样两个方面的工作：一个是对保健因素的改善，这包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等，以让员工没有不满意的地方；另一个是对激励因素的强化，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，以真正让员工满意。后者就是属于真正的企业文化建设方面的工作。需要强调的是，虽然两者都是“以人为本”，但只有后者，才能给予员工真正的激励，也才能把员工真正凝聚在一起。这就是企业文化建设的作用之所在。
（摘自《靖江企业家》2007年第8期）
有效管理--张道航
一、什么是有效管理
吉化员工中有这样的话流传：装置可以爆炸，衣服不能穿差；管道可以漏油，不能不拣烟头；仪表可以全停，不戴胸卡不行；工作可以不会，条例必须会背；设备可以出事，走路必须排队。
如此管理岂能有效?有效管理才是长策。著名管理大师德鲁克说，管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。
(一)有效管理的涵义
使某项工作产生效益不等于完成某项工作，惟有完成对的工作才是有效管理。所谓有效管理，就是要做好该做的事情。
主要体现在三个方面：自己的工作，包括工作的内容、水准及带来的影响；自己与他人的关系，包括对上司、同事和下属的关系；各项管理手段的运用，如各种会议、报告等等。
(二)有效管理是管理者的职责
游击战中“各自为战”，似乎每个人都是“管理者”，但真正管理者是游击队长。就管理讲，更多的是团队作战。不论职位高低，只要是管理者，就必须力求有效。
有效管理，就是要作出科学决策，确定正确的目标，组织有效实施，进行有效监督，同时，发现和培养人才。
(三)有效管理的困难
有效管理存在着诸多困难，如：管理者的时间只属于别人，而不属于自己；管理者往往忙于“日常运作”，而忽略了总体布局；只有当别人利用了管理者的贡献时才算有效；管理者身处“组织”中，往往受到组织的局限。
二、有效管理的原则
1．成效导向——具有成效才有意义，对于实现目标不具成效的工作不去做。
2．集中精力——首先做最重要的事情，不做第二重要的事情。
3．利用强处——利用员工(包括自己)的“优点”，而不是克服“缺点”。
4．建立信任——信任比激励机制、企业文化、管理风格都更重要。
5．正面思维——要多想办法，而不是强调困难。不要说“嗯，可是”。
6．充分授权——职位越高，越需要授权。你总是有更重要的事情可做。
三、有效管理的工具
(一)ABC分析法
ABC分析法，即从多因素中找出主要矛盾，抓住重点，照顾一般的管理方法。
它的基本原理是：处理任何事物都要分清主次轻重，区别关键的少数和次要的多数，根据不同情况进行分类管理，它可以帮助人们正确地观察问题并做出决策。
一个关键问题解决后，应分析出新的关键问题。只有不断细分，突破重点，严格控制，才能取得理想的管理效果。
(二)目标管理
以圆满实现目标为宗旨，以分解和执行目标为手段，使管理活动围绕和服务于目标中心。没有目标就没有管理。
目标管理的步骤：
第一步，建立一套完整的目标体系。
第二步，组织实施。
第三步，检查和评价。
第四步，确定新的目标，重新开始循环。
(三)对标活动
对标就是与先进企业或先进车间的标准比对找差距。每一个企业或车间都要善于从原材料、成品制造、服务等方面，通过与国内外优秀企业、优秀车间进行对标管理找差距、找原因、找对策。
质量管理必须贯彻ISO9000，环境管理必须贯彻 ISO14000，职业健康安全管理必须贯彻OHSASl8001，社会责任管理贯彻SA8000。贯彻这些管理标准的基础都在车间。
(四)高效会议
据调查，80％的经理承认：60％的时间在开会，60％的会议没有效率和效益!会议要先明确主题，然后围绕主题进行，决不可摆龙门阵。可以主持会议听大家发言，也可以与大家共同讨论，但不能既主持又高谈阔论。
(五)岗位设置
要围绕组织的职能科学合理设置岗位。不能“因人设位”，因为组织是相互依存的，安插了某一人一大群人都要受牵连。同时，要注意管理幅度与层级的关系。
(六)预算管理
强化预算执行，财务集中核算，资金集中管理，资金使用严格审批，预算外支出严格控制。
开展内控体系建设，规范计划、财务、审计管理。统筹资金运作，防范资金风险，搞好税务筹划，平衡好全年税负。
(七)科学决策
将程序化决策交给职能人员去做。非程序化决策应把握以下要点：
1．了解问题的性质，是否非程序化问题。
2．找出解决问题必须满足的边界条件。
3．找出解决问题的正确方案，考虑必要的妥协、适应、让步，以期方案能被接受。
4．决策方案要同时兼顾执行措施，让决策成为可以被贯彻的行动。
5．执行中重视反馈，印证决策的正确、有效。
作者：中共大连市委党校教授
（摘自《企业之窗》2007年第3期，双月刊）
中国普天信息产业股份有限公司要求普天领导干部必须具备的四项能力
一是要有把握目标的能力
普天领导团队和管理干部要具备的首要素质是目标清晰，并坚定不移地向着既定目标推进。要加强学习，增强把握目标的科学性。目标要和国家政策相符合、与公司发展方向相一致、和公司资源相匹配。要瞄准目标，调动一切资源，努力推进，并最终实现目标。成功者，就是把目标变成了现实；失败者，绝大多数没有目标，或在执行过程中偏离目标，或随意调整目标，最终导致失败。
二是要有把握正确思想的能力
在实现目标的途径和过程中，每一个环节和层面上都需要决策，以确定推进工作的措施手段和方式方法。如何决策、如何选择、最重要的是对正确思想、正确方案的把握能力。是要在众多的议案、建议及市场反馈中，理解、感悟、分辨出哪些是正确的，哪些应该采纳。决策对了，选择对了，成功就有了保障。把握正确思想的能力来自于调查研究、来自于虚心学习。
三是要有很强的行动力
在实现目标过程中领导干部必须具备采取积极主动的行动策略的能力。行动力要落实到把正确思想变成团队的统一共识，变为群众的协调行动，把正确的方案变成工作成果。行动力要以身作则、身体力行；要谋定而动，不盲目蛮干；要积极作为，创新工作方法，对最终结果负责。行动力是区别领导和群众的重要标准。
四是要有工作激情
激情，就是积极投身竞争，参与挑战，是使命感、责任感的具体体现。在普天前进的道路上还有许多困难和挑战，普天领导干部必须充满激情，充满活力，敢于向困难挑战，为实现目标百折不挠、坚定不移。领导团队有激情，才能带动队伍有激情。这种领导干部的激情，要传导、影响到群众中去，激发全体员工知难而进、永不言败的斗志，众志成城，万众一心，确保普天目标的实现。
（《通讯工业报》2007年8月10日报导）
推进企业文化建设要“五力”融合
研究发现，推进企业文化建设，强化“五力”融合必不可少。
◎坚持以人为本，激发人的心力。“心力”指人所具有的精神力量，这种力量潜藏于人们心中，经过培育、挖掘可以转化为外在的物质力量。企业要坚持以人为本，不断培育贴近企业、贴近生活、贴近员工的先进企业文化，满足员工日益增长的物质和精神文化需求。用企业愿景、共同价值观和企业精神凝聚人心，帮助员工树立正确的价值观念、职业道德观念。
◎坚持全员参与，施展全员智力。企业文化是全员文化，企业文化建设离不开广大干部员工的参与和支持。要尊重员工的首创精神，发动员工广泛参与、集思广益、群策群力、全员共建，努力形成上下同心、共谋发展的和谐氛围。
◎坚持求真务实，发挥文化实力。企业文化要立足于企业的历史和现状，不能热衷于形式，追求华丽辞藻，做表面文章，进而陷入模式化、雷同化的境地。企业要从实际出发，使企业和个人的价值追求保持一致，注重实际操作的严肃性、可行性和合理性，突出企业的鲜明个性和特色，不求其全，但求其特，彰显独特的文化魅力。
◎坚持循序渐进，发挥文化恒力。企业文化建设是一个长期的过程，不能急于求成，否则会适得其反。要从长远着想、从近处入手，有次序、分步骤地抓好这项工作，逐步把企业文化建设的出发点和落脚点统一到强化企业管理、提高员工素质上去，体现到广大员工的自觉行为中去，最终实现企业的和谐与发展。
◎坚持与时俱进，永葆文化活力。企业是不断发展的，企业文化作为一种先进的文化体系，也不是一成不变的。企业文化一旦确立，并被员工广泛认知、认同，就要去实践、去维护，持之以恒，把企业文化渗透到员工的心中，变成企业成长的不竭动力，不能频繁、过度地变动。所谓变，就是根据企业周围环境的变化，及时吸收和借鉴新鲜经验，适时调整理念和企业文化建设重点、方式、方法，在调整中加强，在加强中改进，在改进中创新，在创新中发展，因势利导，增强适应性，使企业文化与时俱进，从而发挥企业文化的最佳效能，永葆文化活力。
市场投入产出三个新等式
研究发现，在目前市场竞争环境下，公司的投入产出需要用三个等式来计算：
一、市场总投入=人力投入(体力投入)+精力投入(时间投入)+财力投入+智力投入+情感投入
注释：1．人力投入：包括员工个体的体力支出量指标及提供体力支出的员工总量指标，管理的一个重点是优化人力支出结构，通过科学分工，提高人力资本使用效率；2．精力投入：即为了达到既定目标的时间使用绝对量与时间使用效率，精力投入要注重质量；3．财力投入：包含资金投入及可视为资金换入的物料资源投入；4．智力投入：学习型组织的长期实效建设，势必为公司提供持久充足的智力供应；5．情感力投入：员工对工作的情感，如热爱的程度。
二、市场总产出=销售量+市场份额+利润率+团队提升+品牌力+社会贡献
注释：1．销售量：企业营销团队通过各种渠道销售给最终顾客的产品总量，可以量化的KPl指标之一；2．市场份额：企业产品销售量占同类型产品总体市场销售量的比例，采取对典型市场、重要卖场的抽样，进行相对市场份额分析不失为一种可行方法；3．利润率：把价格战作为战术而不是战略来运用，同样能够给企业创造利润；4．团队提升：企业持久的生产力来源于团队，因此，团队提升必须做为一项长抓不懈的工作；5．品牌力：品牌力的提升将给企业带来质的飞跃，卓越的企业必定会有卓越的品牌；6．社会贡献：从宏观角度出发，考虑企业的营销活动给社会大众带来的整体利益。
三、实际市场总产出／实际市场总投入=计划市场总产出／计划市场总投入
由此看出，实际市场总产出=(计划市场总产出／计划市场总投入)×实际市场总投入。这表明计划营销是偏重于方向的，受执行力及市场变动力影响的实际总投入才是真正影响实际总产出的最大因素。因此，要取得更大产出，营销团队需要以领导层在方向上的科学指导为基础，加强执行力及提高团队对市场变动的响应效率。
对管理者管理创新的六点建议
管理创新已经成为许多公司竞争优势的重要驱动因素，管理者如何才能提高公司的管理创新能力呢?专家提出以下六个具有普遍意义的建议：
1．有意识地进行管理创新。要成为一个管理创新者，第一步须向整个组织推销其观念，如公司已经建立了管理创新研发实验室，要为某些特定员工明确创新职责。
2．创造一个怀疑的、解决问题的文化。当面临挑战时，鼓励员工深入地了解问题，努力发现新的解决办法。
3．寻求不同环境中的类比和例证。公司应该向一些高度弹性的社会体系学习，去观察、学习各种志愿者组织。鼓励员工去不同的国家工作也非常有价值，这样可以开阔员工的视野并激发思维。
4．培养低风险试验的能力。要想使能动性转化为有效性，就不能放任所有的新主意在整个组织内蔓延。因此，每种创新只能在有限的人员范围和有限的时间内进行，这既保证了新创意有机会实施，同时也不会危害到整个组织。
5．利用外部的变革来源探究新想法。当公司有能力自己推进管理创新时，要有选择地利用外部的学者、咨询顾问、媒体机构以及管理大师们。他们有三个基本作用：新观念的来源；作为一种宣传媒介让这项管理创新更有意义；使公司已经完成的工作得到更多的认可。
6．持续地进行管理创新。真正的成功者是持续的管理创新者。例如，通用电器不仅成名于其“群策群力”原则和无边界型组织，还拥有很多更为古老的创新，例如战略计划、管理人员发展计划、研发的商业化等。
现代人力资源管理的新思想
有专家指出，现代人力资源管理应扮演四种新角色：一是战略伙伴；二是专家顾问；三是员工服务；四是变革的推动者。由此看出，人力资源部门已经成为企业的一个战略性合作部门，战略性的人力资源管理是以新角色定位为基点，来进行企业的人力资源管理活动，其包含的主要思想有以下几点：
人与事的系统优化。战略人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理的出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
可持续发展。战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设的各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现，推动企业长期稳定发展。
各种人力资源政策。战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制定符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。
企业战略的高度。战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。
不按常理出牌的四个管理方法
为适应形势急速改变，管理者有时需要采用一些不按常理出牌的管理方法，以下四个成功的案例值得借鉴。
开放地盘给竞争者。当Jeff Bezos在亚马逊上给竞争对手提供免费的虚拟货架空间时，整个华尔街都以为他疯了，可Bezos认为其必须为消费者提供任何他们想要的东西。事实是，2003年亚马逊的销售额增长了34％，也是亏损十年后的第一次盈利。
激情不可磨灭。Martha Stewart是个从来都不按规矩办事的女强人，并永远对生活充满激情，这使她从一个困窘家庭的普通女孩成长为美国第二大女富豪。
昂贵劳动力。服装制造业都以雇佣廉价劳动力来创造利润，可是美国服装公司创办人Dov Charney偏不这么干，他的工厂在洛杉矶，每小时付给工人12美元，可是昂贵的劳动力不仅保证了服饰的质量，也大大缩短了产品从工厂到门店的运输时间，公司的总利润也位于同行业之首。
非主流照样成功。Johnson在1980年投资50万美元成立了一个黑人电视台BET，2000年，VIA以30亿美元的价格收购了 BET，Johnson也成为美国有史以来第一个黑人亿万富翁。
（以上五则摘自《中国科技产业》2007年第8期）
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