第二十一期
(总第351期)
中国企业联合会
中国企业家协会编
发布日期： 2005年11月1日
本期要目
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全国协调劳动关系三方机制会议暨表彰大会在福州举行 |
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第三届中国雇主论坛在北京召开 |
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广东企联组织管理创新优秀企业赴云南考察学习 |
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山东省“两会”举办企业家高层健康联谊会 |
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泰安企业和谐劳动关系指引 |
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浙江行业协会作用越来越大 |
全国协调劳动关系三方机制会议暨表彰大会在福州举行
［本刊讯］10月18至19日，由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会共同举办的“全国协调劳动关系三方机制工作会议暨表彰大会”在福建省福州市召开。中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、中华全国总工会主席王兆国对会议作出重要指示指出，认真贯彻落实党的十六届五中全会精神，继续加强劳动关系三方协调机制建设，充分发挥其在构建社会主义和谐社会、建立社会主义新型劳动关系中的重要作用。国家协调劳动关系三方会议主席、劳动和社会保障部副部长王东进，国家协调劳动关系三方会议副主席、中华全国总工会副主席、书记处书记孙宝树和国家协调劳动关系三方会议副主席、中国企业联合会、中国企业家协会执行副会长兼理事长陈兰通出席会议并讲话。 王兆国指出，国家协调劳动关系三方会议成立以来，三方密切配合，紧紧围绕党和国家工作大局，积极研究解决职工群众关注的难点问题，做了大量工作，促进了劳动关系的协调发展，推动了劳动法规的健全完善，解决了一些影响劳动关系和谐稳定的突出问题，有力地促进了社会稳定。 王东进在讲话中要求，今后一个时期三方协调机制建设要以加强社会主义和谐社会为统领，以促进劳动关系和谐稳定为目标，进一步建立健全协调劳动关系三方机制，理清工作职责，创新工作方式，突出工作重点，增强三方协调劳动关系的针对性和时效性，积极开展创建和谐劳动关系工业园区与和谐企业活动。 孙宝树在讲话中强调，做好三方机制工作，必须坚持三方目标的一致性，共同促进职工合法权益的实现、企业经济效益的提高、经济社会的协调发展。 陈兰通在讲话时指出，构建和谐社会必须高度重视稳定协调劳动关系。企业和企业家牢固树立依靠职工办好企业的思想，积极承担社会责任非常重要。 陈兰通说，企业作为国民经济的细胞，是社会的组成部分，和谐社会必须有和谐的企业、和谐的劳动关系。只有劳动关系的稳定和谐，才有职工队伍、企业和社会的稳定和谐。劳动关系稳定和谐是社会和谐的基础与前提。因此，构建社会主义和谐社会必须高度重视稳定协调劳动关系。 陈兰通说，中国企联系统在面临诸多困难和挑战的情况下，以科学发展观统领企联工作，不断拓展服务对象，扩大服务领域，增强服务功能，协调配合，密切合作，全力做好协调劳动关系工作。积极推进三方机制组织建设，努力从法律法规和政策上协调劳动关系，深入调查研究，探索搞好协调劳动关系工作的有效途径，加强宣传，扩大三方机制的社会影响，各项工作稳步推进，取得了显著成效。 陈兰通要求，中国企联系统要认真学习贯彻十六届五中全会精神，以科学发展观引领三方机制建设，进一步加大力度，扎实工作，为我国劳动关系的和谐稳定做出更大贡献。要从建设和谐社会的战略高度，重视和加强三方机制建设。积极推行劳动合同和集体合同制度，促进劳动关系和谐稳定。加强劳动领域的调查研究工作，及时发现和解决劳动关系中的新情况、新问题。同时，企业和企业家要牢固树立依靠职工办好企业的思想，积极承担社会责任，提高企业可持续发展能力。 会议表彰了全国创建和谐劳动关系先进集体和个人，中国海洋石油总公司等100家企业获得“全国创建和谐劳动关系模范企业”称号。劳动和社会保障部副部长华福周，全国总工会书记处书记张秋俭，中国企业联合会、中国企业家协会执行副会长陈光复等出席了会议。
第三届中国雇主论坛在北京召开
［本刊讯］企业如何承担起社会责任，实现劳动关系的协调稳定，推进构建和谐社会？10月15日在京举行的“第三届中国雇主论坛”围绕“企业与和谐社会”主题，重点锁定维护工人权益，建设和谐劳动关系进行了交流与研讨，并表彰了获得2005年“和谐劳动关系全国优秀企业”称号的96家企业。
此次论坛由中国企业联合会、中国企业家协会举办，参加论坛的有国家发展与改革委员会、国务院国有资产监督管理委员会、劳动和社会保障部、中华全国总工会、国际劳工组织北京局的有关领导以及国内外知名企业代表、专家学者等。
会上，中国企业联合会、中国企业家协会执行副会长兼理事长陈兰通讲话指出，企业要持续发展，关键是贯彻“以人为本”的经营理念。企业要切实维护职工合法权益，各种所有制特别是私营企业和有雇工的个体户都要与职工签订劳动合同，依法规范劳动用工；强化职业安全，保护职工身心健康；推行平等协调和集体合同制度，有效减少和化解劳动关系矛盾。
国务院发展研究中心社会发展研究部部长丁宁宁以专家身份演讲指出，企业社会责任就是指确保企业的生产环境和各项规定要符合劳动法的要求，尊重企业内部员工的法定权利。在经济全球化的今天，未来的竞争是知识的竞争、人才的竞争。如果仍简单地以劳动力成本来衡量我国企业的竞争力，本质上是在推卸企业技术进步的责任，必然降低我国企业的技术创新能力。
广东企联组织管理创新优秀企业赴云南考察学习
［本刊讯］由广东省企业联合会成果评审办公室首次组织30多位管理创新优秀企业代表组成的考察团近日赴云南企业学习考察。学习考察活动得到当时企联和企业的积极支持，考察团圆满完成了为期八天在云南的考察、学习任务。 今年以来，应有关企业“走出去”的提议，广东省企业联合会成果评审办公室经研究分析，采取“走出去”是为了更好地借鉴外省优秀企业的现代化管理经验，进一步引导广东省企业推进企业管理改革创新，创建适合企业自身的管理体系，所以决定组织了这次由企业管理部门负责人参加的赴云南有关企业考察学习活动。这次主要考察学习的企业是两家云南省的优秀企业——云南铜业公司、昆明卷烟厂，年产值均超过100亿元，有着非常成功的企业管理现代化创新工作经验，其题材新颖，内容精彩，各个企业都有其特色，便大家开阔了视野，对企业管理经验有了一个了解，学到了新知识。 考察团的代表们感到：广东省企业联合会组织这次考察活动细致、周密，学习的企业有一定的代表性。为企业提供了一个相互学习、交流的平台，对提升广东省企业管理现代化创新工作开创了新的模式，希望以后多组织这样的活动。
山东省“两会”举办企业家高层健康联谊会
［本刊讯］9月23日，山东省企业联合会、山东省企业家协会在济南珍珠泉宾馆举办了首届企业家高层健康联谊会，并成立了山东省企业家健康促进会。山东省副省长王仁元对此次联谊会作了重要批示：企业家是国家和社会的宝贵财富，在经济社会发展中具有无可替代的作用。企业家的健康不仅是个人和家庭问题，更是关系企业和经济社会发展的一件大事，必须引起高度重视。多年来，山东省各行各业的企业家为全省经济社会发展作出了卓越贡献，山东省委、省政府不仅在政治上关怀，工作上支持企业家，同时也非常重视企业家的健康，希望企业家们从预防保健入手，增长健康知识，养成科学、文明、健康的工作方式和生活方式。要研究建立制度，在全社会形成关爱企业家健康的良好氛围。企协、企联要勇于探索，多做实际工作，为企业家健康发挥应有的作用。山东省经贸委主任李书绅到会讲话，山东大学齐鲁医院党委书记周日光代表医院作了重要发言，70多名企业家代表到会。 在联谊会上，省企业家健康促进会公布了近几年企业家健康查体情况。结果显示，目前山东省有90％以上的企业家存在不同程度的健康问题，一半以上的企业家处于“亚健康”状态，维护企业家健康成为当前企业界的大问题。 调查表明，近年来，因为身体健康原因，山东省已有多位企业家不得不过早地退出领导岗位。目前中国人的平均奉命已接近70岁，而包括山东省在内的企业家平均寿命却不到60岁。企业家的健康状况和平均寿命不仅与发达国家相差甚远，即便在中等发展中国家也是较差的。据了解，影响企业家健康的因素首先是过度疲劳、心理压力大、生活失常，其次是缺乏医学常识和规范的医疗保健服务机制。 山东省企业家健康不佳已引起高度重视，目前正着手建立企业家健康保障体系。并将根据企业家身体个性差异和不同健康状况，组织医学专家组制定企业家个人健康促进方案。每年对企业家进行一次较全面的体检，提供跟踪服务。制定针对性的健康计划并协助实施。根据每个企业家的体检情况，给出饮食营养方案、运动健身方案、保健品套餐方案。同时健康促进会也呼吁企业家关注自身健康，适度工作，缓解压力，加强锻炼，强化保健。 编者按：为进一步建立企业和谐劳动关系，近日，山东省泰安市企业与企业家协会在广泛调研和征求部分企业意见的基础上，制订了《泰安企业和谐劳动关系指引》，供泰安市范围内的企业自愿选择与采纳。《指引》列举了企业建立和谐劳动关系的主要原则与内容，对于全国企联系统制订创建和谐劳动关系和开展三方机制工作具有一定的参考和借鉴意义。由于这是一套具有前瞻性的指引，本刊特将《指引》部分刊出，仅供各地方“两会”在开展工作时参考。
泰安企业和谐劳动关系指引
第一章基本原则 雇员应该： 1、在受聘及日常工作中，得到公平、平等、一视同仁的对待并获得尊重； 2、依照国家《劳动法》的有关规定受聘，并根据有关法规的修订适时更新聘用条款； 3、清楚知悉雇主对他们的期望及得到适当的培训； 4、根据双方同意的聘用条款、其工作表现以及对雇主的贡献获得报酬； 5、获得雇主承诺尽最大努力维持业务运作以提供更稳定的就业机会； 6、获得提供适当的工具、安全措施和环境，以便安全及有效地工作； 7、清楚公司对其个人事业发展的策略，并明白这是雇主与雇员双方的责任； 8、了解到雇主尊重其在工余时间享有休闲娱乐及贡献社会的权利。 本会深信，人事管理的方针，源自最高管理层在这方面的理念。他们的行为及每天所作的决定将直接影响各基层管理人员的工作态度。第二章招聘及入职安排本章节涵盖雇主与雇员之间有关聘用程序及合同签订等事宜。雇主在现职雇员或准雇员心目中的形象，很大程度取决于在招聘及入职简介程序上的处理手法。 1、招聘广告必须清晰及明确，符合劳动法有关禁止就业歧视原则，不含任何歧视行为，并注明欢迎所有符合条件的人士应聘；雇主亦应制订及公开个人资料收集政策，以供招聘时所用。 2、面试应在公平及无私的情况下进行。每位求职者均应获得足够的资料，以充分了解职位的要求，并享有同等机会表现其能力及胜任程度。雇主应用同一的录选标准，根据工作所需的教育程度、工作经验、知识、技能及工作能力等标准挑选合适的人才。求职者的隐私必须予以尊重。当公司内外均有合适人选时，应优先考虑内部调升。 3、聘用承诺必须清晰、详尽、以书面形式作出，并在面试后尽快向获选者提出聘用建议。应及时与被聘用人员签订劳动合同。合同书应阐明雇主与雇员双方的权利和义务，同时列出所有有关的聘用条款。雇主可参考劳动部门提供的劳动合同样本。 4、雇主应为新雇员安排系统的入职培训，涵盖职责、工作安排、公司政策及作业方法等，以协助雇员尽快融入新环境。在可能的情况下，雇主可委派一位现职同事作为导师，在新雇员入职的数星期内加以协助。 第三章薪酬 以下是有关雇员薪酬的原则。雇员薪酬包括金钱上的及非金钱上的报酬及其它附带福利。雇主若设有公平及透明度高的薪酬制度，将更能全面及有效地激励雇员努力工作。 1、雇主必须以公正、公平及公开的方法计算和处理雇员薪酬，包括基本工资、业绩薪酬、奖金等。 2、薪酬应反映工作价值、工作表现及市场状况。除非在经验、资历或表现上有重大差别，否则雇员出任同等工作价值的职位，应获得相同的薪酬。 3、薪酬应在劳动合同中订明，每日、每周或每月定期及准时发放。雇员应定期获发工资单，载列有关薪酬的计算方法。 4、在没有得到雇员确认前，雇主不可无理克扣薪酬。 5、雇主必须依据有关法律，按时给予雇员法定福利，如分娩假期、法定节假日、病假等。雇主不应因为雇员开始符合享受法定福利资格而将其解雇。 6、雇主应依照泰安市的有关规定为雇员购买社会保险。 7、若雇主曾承诺雇员在完成一定工作指标时给予业绩薪酬，就必须实践该承诺。 8、雇主应制定开放及公平的制度，在考虑公司业绩及市场环境后，评估及奖励雇员的表现。表现优秀的雇员应该比表现较逊的雇员获得较高的奖励。当然，雇主应采用浮动奖励制度。因时制宜，避免永久性增加雇员基本工资而使成本不断上涨。 9、奖金制度是激励员工的有效方法，雇主在制定这些制度前必须详细研究，定下清晰及合理的方案，并以公平、公开及贯彻始终的态度去执行。 10、若雇主需要更改雇员的薪酬及福利条款，应充分向员工解释原因、其它选择及更改对他们带来的影响。任何劳动合同条款的更改必须得到雇员同意方可进行。若管理层能够适时与雇员讨论营运情况，并落实在公平及合理的大前提下减薪，雇主将会发现雇员更能接受有关安排。雇员亦会希望了解到这些安排将会如何帮助雇主改善营运状况，及何时方可恢复旧有薪酬水平。在任何情况下，雇主均必须遵照法律的规定。 11、进行收购合并的公司必须第一时间让雇员知悉他们的薪酬福利是否会因此而受影响。雇主在这方面处理得当，将有助挽留优秀的员工。 第四章表现管理 表现管理是人力资源管理中最富挑战性的一环。业绩良好的企业相信他们的成功与有效推行管理及奖励员工表现的制度有很大关系，以下列举一些重要的原则。 1、雇主应建立一套公开及公平的制度，以评估及奖励员工的表现。管理人员与属下的雇员，应最少每年一次就工作表现进行对话。 2、雇主须向雇员清楚说明公司的方针、所设定的目标及方案。在可能的情况下，雇主可让雇员参与制定他们的长期及短期工作目标。 3、表现优秀的雇员应该予以嘉奖(金钱或非金钱方面)，雇主亦应让他们明白，其工作表现有助提高他们的晋升机会及就业前景。 4、雇主对于表现未达理想的雇员应尽早给予提示、培训及其它改善措施，以协助雇员改善表现。 工作表现不佳的雇员应获得足够机会作出改善；倘若最后仍未能符合要求，将有可能受到纪律处分，甚至遭受解雇。 5、表现管理制度能否得到全体员工支持而成功推行，高层管理人员的领导至关重要，管理阶层应树立榜样，定期评估自身的工作成效。 第五章纪律处分及因故解雇 本章节涵盖有关处理雇员的纪律问题。管理层在无可避免的情况下，可能需要向工作表现及行为欠佳的雇员进行纪律处分。处分如能公平及彻底地执行，既能得到员工的尊重，亦可减少将来出现不良表现的机会。 1、雇主应以书面形式订下公平及公开的纪律 处分细则；纪律处分须与雇员所犯错误的严重性相符，亦应给予雇员向更高管理层表达不同意见的机会。 2、除因严重行为失当需要根据劳动合同即时解雇外，对表现欠佳或犯错误的雇员，雇主应给予足够机会及合理时间改正。 3、在采取即时解雇的行动前，雇主应进行详细调查，衡量处分对各方造成的影响；即时解雇必须由该雇员直属上司的上级(即两个职级或以上)批准。在必要时，雇主可运用法定权力暂停雇员的工作，以便调查工作进行。 4、如须解雇雇员，应尽可能以机密及谨慎的态度处理，并须给予劳动合同订明的通知期及应得的法定补偿金。 5、雇主应以一视同仁的态度处理犯同样错误的雇员，否则会令雇员无所适从，更可能影响如劳动争议仲裁委员会等裁判机构对有关员工的申诉看法。 第六章其它情况下的解雇 雇主解雇没有犯重大错误的雇员，可能严重影响留任雇员的士气。无论是因为雇员的技能未能符合工作需要；或是其工作表现虽谈不上差劣，但未能达到可接受的水平，或需要精简人手，裁员始终是一件令雇员相当困扰的事情。处理得宜可增加雇员对管理层的尊重，否则只会长时间损害雇员的士气。 1、雇主必须尽最大的努力维持企业运作，为表现优异的员工提供更稳定的就业保障。良好的人才管理政策包括慎重拟订人力需求策略，采用有效率的聘用计划、仔细衡量在任何时间内增聘人手的需求以及在经济状况恶劣的情况下作出冻结增聘人手或裁员的决定。 2、因营运需要而不得不进行精简人员的情况下，雇主可先考虑推行一些具吸引力的自愿离职计划。自愿离职计划可以避免进一步裁减人员，惟雇主亦应保留拒绝有关申请的权利，以挽留优秀人才。 3、在选择裁员对象时，管理层应考虑未来经营需要和雇员表现。在其它考虑因素相同时，年龄和工作年资可能值得作为参考。良好的雇主会向员工解释选择的标准。裁员行动从选择裁员对象到执行均应以小心及保密的方式处理，尽可能减少不必要的情绪困扰及揣测。 4、遣散方案最低限度必须符合有关法律的规定，雇主亦可因公司的财务状况给予更多补偿。倘若雇员因裁员或非行为失当的原因遭解雇，雇主应尽量提供优于有关法律规定的补偿，此举将对公司的形象有所帮助，譬如雇主可以将社保基金中的企业应缴部分一并全数补偿给受影响雇员，负责任的雇主更会透过劳动部门等机构，为受影响雇员提供辅导及协助。 第七章雇员关系 本章节涵盖雇主及雇员关系的重要原则。不管雇员是否工会会员，雇主都应尊重他们的意见及观点。 1、雇主对雇员有道义及社会上的责任。雇主应尽量了解雇员的需求、期望及抱负，尊重他们的意见及信念，并给予他们应有的尊重。 2、雇主在收集及保存雇员的个人资料时，必须遵照法律有关保护个人隐私的规定处理。 3、雇主应尽可能以书面形式订立有关监管雇员使用互联网、电子邮件通讯及电话等的政策。 4、若机构内设有正式雇员组织，无论雇主是否承认其地位，均应以礼貌及尊重的态度对待。应按照有关法律的规定来处理与工会或工会会员的事务。 5、雇主绝不应容许某雇员(或某一群雇员)向另一雇员(或另一群雇员)进行骚扰。雇主应制订及发放清晰的守则，解释骚扰的定义，处理骚扰事件的方法及在骚扰事件证实后雇主可能采取的行动；并鼓励举报怀疑骚扰事件，有需要时，更应允许雇员越级上报。 6、有薪年假、法定及公众假期给予员工舒展身心及与家人及朋友相聚的机会。雇主应鼓励员工在追求卓越表现及良好业绩的同时，不要忽略私人生活。毕竟，过度劳累的员工并不会有好的工作表现。 7、公司应鼓励员工参与义务工作，帮助社会中不幸的一群。 8、劳资纠纷对雇主及雇员来说都是劳民伤财的事情。若雇主遇上有可能发展至严重劳资纠纷的情况，应尽早寻求我会及劳动部门的协助及调解，以避免双方的争议发展至无可挽回的地步。 第八章雇员沟通 采取紧密、开放及坦诚与雇员沟通的雇主，通常遇到较少劳资问题及享有较高的生产力。以下章节涵盖与员工沟通的要点。 1、雇主可编写、印制及定期更新员工手册，清楚阐释聘用条款、员工设施及其它与雇员有关的信息，这样可减少雇员的疑问及投诉。在可能的情况下，雇主可将有关员工手册下载至企业的内联网。 2、雇主应尽可能全面及定期公布企业的财务情况，让雇员充分了解营运的状况。虽然上市公司在发放敏感资料的时间及内容上受到限制，但向雇员真实地透露企业营运情况只会带来正面的影响。 3、任何管理阶层均应意识到自己在雇员沟通过程中所扮演的角色与责任。即使在沟通良好的情况下，员工需要提出意见的情况极少，雇主仍应制订有关程序，以安抚员工及应付需要。 4、众多实例证明，企业的管理及规划若有各阶层参与，包括认可的工会代表或职工代表，不但可以让管理层吸纳更广泛的意见，亦可让雇员有机会了解及参与制订公司的方针及策略。 5、雇主若在经济条件许可的情况下筹办各种业余文娱活动，将有助劳资双方的沟通。 第九章雇员培训 对一般企业，特别是规模较小的企业而言，为员工提供培训计划无疑是一件昂贵及颇为困难的事情。不过，若雇主能悉心培育雇员的工作技能及管理技巧，不但能提高生产力，更有助企业吸引及挽留人才。 1、雇主应让雇员明白经济环境急速转型的现实，鼓励他们抓紧机会不断自我增值，并向他们提供有关的协助。计算机培训、工作岗位轮换、特别培训计划等都是既能惠及雇主雇员双方，又无需牵涉过高成本及风险的有效方法。 2、雇主应向各级雇员提供全面的在职培训，确保雇员具备工作所需的知识。在挑选雇员接受培训的优先次序时，应采用统一的挑选标准。 3、雇主应鼓励员工继续进修以取得更广博的知识与适用的技能。通过经济资助或休假等方法协助员工完成相关课程，因为员工增值，公司也将获益良多。 4、内部提升是高级管理层寻找接班人的最佳途径。雇主应定期评估管理人员的可造性，并为他们提供培训，以接任更高层次的管理工作。透过衡量企业所需的人才及在职员工的素质，雇主既能为未来制定有效的培训方针，对雇员的事业发展亦有好处。 5、遇有晋升机会，雇主应在公司的范围内，尽量挑选背景不同的人才作领导层的接班人。奉行多元化人才发展政策(起用不同国籍、民族及社会背景的人士)的公司均表示，此举对公司的决策很有帮助。 6、雇主必须定期评估所推行的培训计划及活动的成效，方法包括雇员的自我评估，或由上而下作全面性检讨，评估主要岗位是否有承继人、优秀雇员是否继续留任及表现管理制度是否有效等。 第十章安全、健康及福利 我们相信对于雇员安全与健康一丝不苟是现代企业管理中最重要的先决条件之一，而发展一套安全的工作程序及培养安全文化是极为重要的。 1、雇主有法定责任向雇员提供一个安全及健康的工作环境。要履行这个责任，必须在企业建立一种安全文化。无论在办公室、工厂或工地，雇主都必须向雇员提供适当的培训及安全指引。 2、雇主应为任何对雇员的生命与健康有威胁的大型事故制定应变政策及演习措施。防火及疏散演习、安排员工接受急救训练、推行安全运动、张贴及派发宣传物品等措施均能有效培养公司的安全文化。最重要的高层管理人员应通过日常的言行启发下属员工的安全意识。 3、雇主应在工作范围内禁烟，并给予吸烟的员工一定的休息时间到工作范围以外的地方吸烟。 4、不管是操作一台计算机或一具机器，舒适的工作姿势对雇员短期及长远的健康均有着深远的影响。雇主应多聆听员工对其工作环境的意见，让他们能舒适地工作，以减少请病假的机会。 5、除应遵照《劳动法》有关劳动安全卫生的规定外，本会建议雇主参考国际劳工标准制定出适合本企业的安全制度，以确保公司在提倡安全意识上达到最高标准。 第十一章商业操守 雇员的商业操守往往取决于高层管理人员的态度。本会促请雇主切勿容许任何贪污或被怀疑贪污的行为，并提倡雇主在不同范畴的企业监管中达至最高标准。 1、雇主必先奉行良好的企业监管政策，才可望将属下雇员管理得宜。雇主须制定一套清晰的监控措施，让雇员了解其运作模式，清楚划分各阶层的权限及责任，使雇员明白自己的职责及连锁关系，以及解释决策的过程，并在需要时将某些决策公开。 2、公司应就贪污问题制定及发放行为指引，向雇员解释贪污的定义、处理贪污事件的方法及在贪污事件经证实后公司可能采取的行动，并鼓励举报被怀疑贪污事件，有需要时，更应容许雇员越级上报。 3、公司管理层应以开放及诚实的态度与内部员工讨论出既能取得成效又不违反商业道德的工作方法，并要求雇员把一切交易记录在案，并以诚实和合作的态度对待公司内外的检查人员。 4、公司应将被怀疑贪污或其他违法行为转交司法机关，而不应试图自行处理。
浙江行业协会作用越来越大
从后台走向前台行业协会的作用从没有像现在这样重要过，长期从事行业协会工作的浙江省民间组织管理局局长陈金伟认为。近年来，在解决日益增多的国际贸易摩擦时，出现了一个不太适应的问题：当我们按照习惯思维由政府官员出面交涉具体行业的争端时，惊讶地发现，要面对的对象不是某一个国家的政府，而是某个行业协会，谈判双方的错位，使对话很难实现。 “在国际贸易摩擦中的尴尬经历使企业意识到，有一批功能健全的行业协会，对参与世界竞争非常有利。”温州市烟具协会会长周大虎如是说。行业协会作为民间组织具有政府所不具有的功能，可以在WTO规则下对本行业企业进行政府所不能的公开保护。中国加入世 贸组织后贸易摩擦不断增加，单个企业难以面对和承担高额成本，需要联合起来，整合力量，也需要行业协会在协调市场、价格、组织反倾销应诉等行动中发挥作用。 在政府的支持和积极引导下，浙江越来越多的行业协会走上前台。无论在应对反倾销诉讼中，还是在促进行业发展中作用充分显现，如温州烟具协会、舟山出口水产行业协会、省茶叶协会等一大批行业协会已积极参与到行业发展的规划中，起到了政府、企业、行业协会“铁三角”互为联动、缺一不可的作用。 来自浙江省民政厅协会课题调研组的信息，在行业协会中，一般都集中了一批在该行业德高望重的专家、专业素质高的行业管理人才以及一大批熟悉本行业发展情况、居于行业前列地位的企业家，一些行业协会还承担了质量监管、资质审查、标准制订等工作，这些协会在保护会员企业合法权益、维护公平竞争的市场秩序等方面做了很多工作，也逐步得到政府、企业、社会各个方面越来越多的认同。以浙江省蜂业协会为例，协会在组建的短短一年多时间里，就成功解决了蜂王浆出口欧盟市场的贸易壁垒和蜂产品标准化生产问题，使浙江的蜜蜂饲养量和蜂产品产量和产值稳居全国首位。 角色定位准确 浙江的行业协会为什么特别得到企业的青睐?这背后又蕴藏了些什么呢?温州市民政局社团管理办负责人肖国庆认为，关键是这里的行业协会没有做“二政府”。到目前为止，温州市已有行业商会、同业公会近200家，参加协会的企业占企业总数的70％左右。如果要考察温州经济的发展，不把温州行业协会所起的作用作重点来考察，至少是不完整的。需求创造供给，正是温州民营经济自我保护和发展的需要直接催生了行业协会。这种需求是内在、本能和自发的，其本质是要形成一个“行业的代言人”，代表行业的整体利益，协调行业内各种经济社会关系。 温州民间行业协会有着明显的特点，协会领导人一般由会员民主选举产生，经费取之于会员，协会的内部治理机制比较健全，外部监管体制也比较规范。早在1999年，温州市政府就在全国最早以政府令发布了《温州市行业协会管理办法》，并赋予行业协会16项具体职能，为行业协会的健康发展提供了空间。行业协会也充分体现了浙江块状经济的特色，如省水泥业协会起草的“白色装饰水泥”地方标准已成为行业统一标准。以往在同行竞争中，针对少数企业压级压价恶劣竞争的行为，政府部门往往无能为力，而通过行业协会的同行自律，效果却十分明显。舟山市出口水产品行业协会针对舟山虾仁的出口现状，制订出口虾仁最低保护价及违约处罚规定，有效地防止了压价竞争，保护了企业利益。 潜力有待挖掘一方面，市场经济对行业协会的需要越来越强烈，另一方面，部分行业协会仍没有真正发挥出其应有的作用。省民间组织管理局局长陈金伟告诉记者，行业协会中不少存在着先天不足：会员的覆盖率低，代表性欠缺。目前全省仍有不少行业协会的会员企业不超过企业总数的20％。另据省民政部门对行业协会的抽样调查，协会认为妨碍其发挥作用的主要因素中，“没有明确的职能”和“缺乏政策扶持”两个因素占77．4％；被调查的企业则认为，影响协会发挥功能作用的主要因素中，“政府对协会放权不够”、“行业协会功能太弱”两项所占比重为65．4％。由此表明，政府部门转变职能，向行业协会放权，已成为当前影响行业协会发展的关键问题。 浙江省农产品行业协会联席会议秘书长周金渭认为，国家至今还没有《行业协会法》，使协会的法律地位、职能管理等没有明确的可操作性规定；其次是体制不顺，行业协会目前实行的是双重管理体制，但行业协会业务主管部门并不明确，有的成了政府部门的一个附属体，带有浓厚的行政色彩；三是能力不适应，缺乏一支具有协会工作专业知识的职能化工作队伍，难以适应企业对协会发展的要求。 “浙江省行业协会还处于发展的初期，政府仍然是行业协会发展的最有力的推动者，政府职能转变是发展行业协会的关键。”浙江大学经济管理学院教授张小蒂认为，要加快对行业协会的立法进程，加大扶持力度，尽快使行业协会步入规范发展的轨道。张小蒂提出，对行业协会的服务性收入给以一定的税收优惠，对行业协会承担的政府职能，通过“购买服务”的形式给予补偿，最终成为真正意义上的行业协会。
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