第七期
(总第337期)
中国企业联合会
中国企业家协会编
发布日期： 2005年4月1日
本期要目
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中国企联将推出2005年中国企业500强系列报告 |
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日本为什么进口海尔精神 |
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健康不是一切，没有健康就没有一切 |
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2004年意大利、瑞士企业人力资源管理及雇主组织作用 考察报告（下） |
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上海企联网站正式开通 |
中国企联将推出2005年中国企业500强系列报告
［本刊讯］自2002年以来，中国企业联合会、中国企业家协会（简称中国企联）已经连续三年按照国际惯例发布了“中国企业500强及其分析报告”，为社会提供了我国大企业发展状况的权威信息，受到了社会各界特别是企业界、新闻界的广泛关注和肯定，在国内外产生了积极影响，为中国企业以及中国企业与国际跨国公司之间的交流与合作创造了有利条件，提高了中国企业的国际形象与影响力。
2005年，为进一步贯彻落实党的十六大、十六届三中全会和四中全会精神，提高对中国大企业的研究深度，促进我国企业做大做强做久、提高国际竞争能力，中国企联决定继续推出中国企业500强及其分析报告，同时推出中国制造业企业500强、中国服务业企业500强及其分析报告。
从3月份起，2005年中国企业500强开始申报。申报采取自愿原则，不收取任何费用。申报截至日期为2005年5月30日。
2005年中国企业500强最终由中国企联下设的中国企业500强工作指导委员会审定确认，并于2005年8月在《中国企业发展报告》出版之际公开向社会发布，届时中国企联将邀请有关企业参加在天津市召开的2005年中国500强企业发布会暨研讨会。
各会员企业如咨询2005年中国企业500强与中国制造业企业500强、中国服务业企业500强事宜，请与中国企联研究部联系，索取有关申报资料。
联系电话：（010）88512628；68431613
传真：（010）68411739
电子邮件：office@china-500.org
联系人：张德华；殷恒晨
日本为什么进口海尔精神
以海尔的发展历程为蓝本拍摄的电影《首席执行官》，日前被富士映像公司引进日本，并作为贺岁片在日本上映。这是中国创业企业题材的影片第一次输出国外，日本则是第一次从中国引进这种具有强烈的民族创业精神的影片。日本舆论分析认为，引进这部电影并不是异国的艺术娱乐，其更为重要的意义是提醒日本制造业：中国是强大的邻居。
以前，中国家电制造业带给世界的震撼往往是价格。这种价格其实并不可怕，原因是中国产品的低价格优势的背后是中国市场要素价格低的优势，而不是中国企业本身的优势，在跨国企业纷纷进驻中国市场之后，他们的产品同样可以具有这样的优势，而引进《首席执行官》这部电影，说明中国公司的精神与经营方式给他们带来了更大的震撼。
在此之前，海尔的企业案例已经进入美国哈佛等世界著名的商学院。发达国家的商学院是从管理技术差异的角度引进这些案例的，这是对中国经营技术的重视，因为对跨国企业来说，进入一个陌生的市场，需要本地化管理技术的参照。
而日本此次引进这部影片，已经不是一个单一的企业管理技术案例，他们要引进的是一种能成长为世界品牌的创业精神以及这种精神背后所沉淀的运作现代全球企业所需的经营管理方式。
日本企业并不害怕“中国制造”的低价格，他们害怕的是像海尔这样的企业，这种企业能长时间地让创业精神在组织中保持不灭，并且这种企业还在参与全球的竞争中找到了让自己快速成长的经营方法。
如果说海尔创造了将近1000亿元的销售额是属于自己企业的，那么海尔的创业精神与国际化的运营经验却是全世界的。日本引进《首席执行官》就是最明显的例证：汲取精神获得经验。
从全球企业管理的大背景下看，海尔在20年的发展过程中有四件事情具有世界意义：彻底的拜用户主义、流程再造、速度竞争以及SBU(策略事业单元，实际上是细分单位的经营)。
其实，海尔在做这些改革的时候，全球电子家电业著名的企业也都在进行激烈的组织结构重组，比如说松下公司全球组织结构的改革；飞利浦的市场化演进；索尼新的调整等等，这些调整的一个主要核心就是怎样让恐龙们的庞大身躯以更快的速度适应市场。
这种全球电子家电业大公司群体性的组织调整不是偶然的。目前，全球经营环境已经发生了根本的方向性转变，全球市场基本上都进入了产品过剩的时代，应对这样的市场局面，必须使用新的组织生活方式。以前的市场是产品短缺、现在是用户短缺，所有产品的销售演变成全球品牌排队争夺全球用户的游戏，用户资源成为全球企业最为短缺的资源。那些依靠产品技术或者其他方面的优势慢悠悠地等待用户上钩的时代已经结束，这就是像索尼、飞利浦等拥有雄厚技术资源的企业突然变得经营艰难的原因。
坚定的以用户为方向而不是以自己的能力为方向，调整所有的流程为满足新的用户需求提供超越全球竞争对手的速度，这就是在用户短缺经济时代所有组织内部改革的源动力。
海尔20年的创业过程并没有创造新的产业，但却把自己的家电产业做大，把自己的品牌做大，支持其成长的因素有几个方面：用创业精神所衍生出的最为市场化的、始终是用户导向的文化弥漫了整个组织，通过流程的重组创造出具有全球竞争优势并能满足用户需求的速度，组织内部细分单位的经营模式让企业保持了长久的活力，这些运营现代企业的精神与方法都是日本巨型的电子家电企业改革所需要的东西，这也许就是日本为什么要引进海尔精神的真正原因。(摘自《北京企业》)
健康不是一切，没有健康就没有一切
改革开放以来，中国的企业家们用智力、体能、勤劳、坚韧铸就了成功，成了外人眼中的“明星”、“富豪”，但潇洒的身影和阔绰的出手只是浮华一表像。外人看企业家不管是董事长、总经理、还是总裁的名衔，响亮而威风，其实背后是日复一日的不眠之夜、年复一年的呕心沥血，精神之弦的紧绷、双重角色的不断转换，最易给人产生疲劳，最终诱发忧郁症。
压力和焦虑是诱发精神病和忧郁症的主因。据心理专家统计，病患者在对心里存在障碍的自述原因中，70％是工作太累，压力太大。68％坦陈自己每天工作时间超过10小时。而在已经罹患心理疾病的企业家中，90％的人没有觉察自己已经患病，90％的人不愿去看心理医生。
美国心理学家史培勒就提出，抑郁症这种病往往袭击那些最有抱负、最有创意、工作最认真的人。在国内，企业高层领导还不习惯接受心理咨询。反观国外，咨询心理医生是很平常的事，80％的美国人会不定期去咨询心理医生，定期接受心理咨询服务的比例也达到30％。而高层管理人员更是心理医生的“重度消费对象”。
中国企业家健康工程近三年来通过对大量案例的观察与分析，认为影响企业家健康的主要因素并不完全在那些疾病本身，在很大程度上，不能及时监控、管理和治疗早期症状所引起的疾病发展，繁重工作带来的心理压力、“心动身不动”生活方式造成的体质下降、饮食结构不合理造成的营养失衡、不能劳逸结合并有规律生活等问题，是真正的罪魁祸首。在工作中，我们发现很多令人担心的健康误区：有的企业家对一些健康危险信号过于轻视，认为那只是暂时的小问题，很快就会消失，因此贻误最佳治疗时机；有些企业家过分倚重医生和药物，却忽略运动、心理、饮食等因素的巨大调节作用，无法通过增强体质抵御症病，因此使疾病治疗效果有限……
目前，专家学者们搜集了一些资料并做了相关调查，得出一个令人吃惊却又被人们普遍忽视的结论：制约人们健康的主要因素已不再是前些年的上有老、下有小、经济拮据，头号原因己转变为个人自我保健意识差，缺少一个科学、合理、健康的生活工作习惯。此外，健康状况与企业家的性格心理形成有很大的关系，这种关系最终会影响到企业的决策质量，时间不应该是问题，意识才是关键。健康不仅仅是企业家个人的私事，更关系到企业持续、稳定、健康的发展。
“使企业家、企业领导人能以健康的体魄投入到企业的发展中去，把企业经营好，保证国民经济的持续快速发展，这对我们全面建设小康社会是一项非常重要的工作。”中国企联常务副会长、中国企业家健康工程主席张彦宁同志说：“中国企业家健康工程要关注企业家们的健康，切实有效地对他们的健康提供服务，使这支队伍在我国现代化建设中发挥更大作用，作出更多的贡献。
中国企业家健康工程主席、中国医学基金会副主席、卫生部原副部长郭子恒同志也指出：“企业家、企业员工的健康，关系着国民经济的发展、关系着社会主义市场经济的繁荣、关系着生产力的发展、关系着全面建设小康社会。人们常说，健康不是一切，但是没有健康就没有一切。”
每天起床后，企业家们便开始了忙忙碌碌的一天……，也许这便是一种现代化的味道。生活方式现代化了，健康观念是否也“现代化”了呢?中国企业家健康工程三年来对企业家群体进行的跟踪调查显示，只有很少的企业家肯为自己的身体投资，在给身体投资方面，尽管晓得其中道理，但是几乎都被其他事情挤得没有空余时间，好象所有的事情都比自己的身体重要，这显然是一个误区。
古人云：良医不治己病治未病。意即防患于未然，方是治病之本。可是，诸多人全然不知，即使知之也全然不理。
人到一定年龄以后，在体质上、生理功能上逐渐衰退，老化现象也悄然而至。因此，人到中年，在身体疲劳时，不可硬熬。疲劳是身体需要恢复体力和精力的正常反应，同时，也是人们所具有的一种自动控制信号。如果不按信号立即采取措施，那么人体就会积劳成疾。所以当自我感觉周身乏力、肌肉酸痛、头昏眼花、思维迟钝、精神不振、心悸心跳、呼吸加快等症状时，就不要再硬熬下去。上述症状足以说明机体生理和心理上已经疲劳，应立即注意劳逸结合，不宜熬夜，更不宜做突击性的工作。
健康是生理、心理和社会完全安宁的状态，不仅是无病或不虚弱而已。这就要求青年朋友养成一个文明、科学、健康的工作生活作风。好在现今人们已经开始改变原有的错误的健康观念，开始细心地呵护自己的身体，这是一个很好的事情。如果大家都学会，并且有意识地给自己的身体进行投资，那么将会有助于自己的健康、事业、家庭和他人。事实上，个人的幸福、快乐、健康和成功，在某种意义上都可以说是对自己身体进行投资后获得的回报。
2004年意大利、瑞士企业人力资源管理及雇主组织 作用考察报告（下）
5.企业社会责任和“全球协议”
国际劳工组织雇主活动局高级顾问罗耶·查克（Roy Chacko）先生就企业社会责任以及"全球协议"产生的背景以及发展趋势进行了专题演讲。主要内容如下：
关于企业社会责任的定义，至今尚无被普遍接受的界定。世界可持续工商理事会认为，企业社会责任是企业承诺持续遵守道德规范，为经济发展做出贡献，并且改善员工及其家庭、当地社区、社会的生活品质。欧盟认为企业社会责任是一种理念，就是企业在自愿基础上，将对社会和环境关注以及和其它利益相关者的事宜融入到企业的经营中去。罗耶·查克先生认为，企业的首要责任是搞好业务经营，因为这是企业生存和发展的基础，是创造财富和收入的来源。其次，企业也应该成为遵纪守法的社会公民。由于企业对社会的影响已经远远超过自身的经营范畴，所以企业也应当承担相应的社会责任。目前，企业的社会责任的有力推动者来自各个方面，例如政府部门、联合国各个部门、非政府组织，也有许多企业自发的采取行动推动企业社会责任。
经济全球化范围的不断扩大为世界经济发展和社会进步带来机遇，也带来了挑战。一方面，产业结构不断重组，人们的观念不断更新，经济全球化在加快世界经济发展，促进国与国之间的经济技术合作。但另一方面，全球化的负面影响也日趋严重。各国的文化在不同程度上受到各种因素的冲击、南北差距、贫富悬殊、失业、自然资源破坏、生态环境恶化等严重社会问题，正引起各国以及国际社会的严重关注和不安。正是在这样的背景下，在1999年1月召开的达沃斯世界经济论坛年会上，联合国秘书长科菲·安南提出“全球协议”计划，并于2000年7月在联合国总部正式启动。
“全球协议”计划号召企业界领袖们积极参与，鼓励企业界和联合国机构、劳工和民间社会联合起来，支持人权、劳工标准、环境方面以及反腐败的十项基本原则。“全球协议”的目的是通过集体行动的力量，推动企业负责任的公民意识，从而使企业界参与应对全球化的各项挑战。
“全球协议”十项基本原则来自于《世界人权宣言》、国际劳工组织的《关于工作中的基本原则和权利宣言》以及关于环境和发展的《里约原则》，涉及三个方面的九项原则，在2004年联合国召开的全球协议峰会上加入了企业第十项原则，即反腐败的原则，其他九条原则涉及人权、劳工标准、环境等三方面。人权方面包括企业应该尊重和维护国际公认的各项人权、绝不参与任何漠视与践踏人权的行为等两个原则。劳工标准方面包括企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；彻底消除各种形式的强制性劳动；消灭童工；杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为等四项原则。环境方面包括企业应对环境挑战未雨绸缪、主动增加对环保所承担的责任、鼓励无害环境技术的发展与推广等三项原则。
二、意大利企业的人力资源管理状况
考察期间，考察团访问了意大利菲亚特（FIAT）汽车制造公司和拉瓦泽（LAVAZA）咖啡公司。考察的企业认为，只有充分重视人才的开发和激励，才能塑造具有品牌的企业，促进企业的可持续发展。在市场经济条件下，作为经济组织和市场竞争的主体，企业要在激烈的竞争中取胜，关键取决于对人力资源的有效开发和管理，并实施完善的薪酬考核体系。在人才开发和利用方面，它们采取的措施如下：
1.开展多样的培训模式，提高员工的综合素质和水平。意大利企业的培训方式一般分为以下几种：第一，产学结合模式。在意大利，在加强企业职工培训时，企业都很注意与高校的联合与协作。产学结合培训不仅发挥了高校科技、人才、信息的优势，也利用了企业基础、设施、资金的优势相互促进，充分调动员工积极性，真正做到以产助学、以学兴产。第二，海外培训模式。为了适应全球性竞争，许多意大利企业提出培养世界性经理，以在全球领域发展和拓展业务。为了使驻外业务人员适应海外文化及习惯，以便有利地进行海外市场的开拓，意大利的一流企业，投入大量资金开展海外培训项目。第三，岗位轮换培训模式。对各级管理人员，意大利的一些企业采取五年调换一次工作的方式进行重点培养。
2.建立科学薪酬制度及福利政策。作为发达的工业国家，意大利在员工的薪酬及福利政策方面有独特的地方。意大利企业员工的薪酬一般均由三部分构成，即国家统一的基本薪酬、企业合同薪酬和企业追加薪酬。各部分薪酬的基本情况为：第一，国家基本薪酬。它是国家对企业员工薪酬的最低控制标准，具有强制的法律功能，要求企业在确定本企业员工的薪酬水平时不得低于这个标准，否则将会受到有关部门的制裁。第二，企业合同薪酬。它是具体企业对本企业员工确定的劳动报酬，是企业吸引人才、留住人才的基本保证。它是由员工与工作单位（或部门）谈判确定的，每年谈判调整一次，经双方谈判达成协议后，共同签订企业劳工合同。第三，企业追加报酬。它是企业对员工的奖励措施和手段，目的是激励员工勤奋工作，创造更佳的经济效益。企业对员工的追加奖励额度以企业的经营状况和员工的市场价位确定，奖励形式有发放奖金、加班费、晋职、晋级等。
除了在薪酬上有吸引力外，意大利企业还注意保证员工享受到优厚的福利待遇。目前企业的福利待遇主要体现两个方面：一是工作时间，一般情况下不让员工加班加点，需延长工作时间时，要按规定付给加班工资；二是社会保险，除按国家规定为员工建立各种保险外，多数企业都结合本企业特点为员工建立其它保险，如商业保险、家庭财产保险、子女健康保险、人身意外伤亡保险等。
三、考察的国外相关机构介绍
在国际劳工组织都灵中心开展研讨活动之外，考察团还访问了意大利手工业和中小企业联合会、国际劳工组织总部，以下对这几个机构作简要介绍：
1.国际劳工组织
国际劳工组织（International Labor Organization, 简称ILO）成立于1919年。联合国于1945年成立后，国际劳工组织成为其负责劳工事务的专门机构，是联合国机构中历史最悠久、地位十分重要的一个专门机构。国际劳工组织是联合国中唯一具有三方（政府、雇主和工人）代表性结构的机构，总部设在瑞士的日内瓦。经过80多年的发展变化，国际劳工组织工作和活动范围不断扩大，成员国日益增多，截止到2003年，成员国已发展为177个。
国际劳工组织每年召开一次的国际劳工大会，主要是通过以公约和建议书为形式的国际劳工标准和国际劳工组织政策。大会还为讨论全球劳动和社会问题提供了一个国际论坛。各成员国有权选派4名代表参加大会，2名政府代表，工人和雇主代表各1名。参会代表可以自由发言，独立投票。大会闭会期间，由理事会来决定劳工组织工作。理事会有政府理事28名，工人和雇主理事各14名。设在日内瓦的国际劳工局是国际劳工组织常设秘书处和执行总部，也是研究和出版中心。
国际劳工组织的主要活动有：第一，从事国际劳工立法。主要体现为制订公约和建议书。到92届国际劳工大会(2004年6月)为止，共制订公约185个，建议书195个。第二，开展技术合作。第三，开展劳动领域的研究和传播信息。劳工局每年开展大量劳动与社会领域的调研，组织出版有关调研报告和期刊，为会员国提供信息服务。第四，开展培训和教育。相关活动包括社会保障、职业安全与卫生、人力资源开发、企业社会责任、国际劳工标准等。第五，推进社会保障工作。与一些国家政府及有关部门合作，研究、探索社会保障工作的建立和完善。第六，促进社会就业。通过与一些国家联合开展就业论坛等形式，交流各国就业和再就业工作，推动和促进劳工的体面劳动。
2.国际劳工组织都灵中心
国际劳工组织都灵中心位于意大利都灵市，是国际劳工组织的专门教育机构。1964年，国际劳工组织在意大利政府的协作下创建了本中心。迄今为止，已有170多个国家的9万多人来此中心学习。本中心的目标是增强国际劳工组织在各国的三方成员，即政府、工人组织和雇主组织，以及其他社会和经济伙伴的能力，以促进他们在各自国家和地区的经济发展、社会进步方面发挥积极的作用。都灵中心帮助参加学习的成员确认、分享和理解国际劳工标准、体面工作、社会保护、社会对话、就业等领域最新思想和实践，帮助他们发现问题和挑战，并提出可持续的解决方案。国际劳工组织都灵中心不仅是教育机构，而且是世界各地各类专业人员跨越国界利用文化差异、宏观认识劳工世界并与同行业分享经验的论坛。大家可以验证设想，锻炼领导才能，丰富跨专业知识，交流实践经验，提高自身关于发展方面的理论和实践知识。
3.意大利手工业和中小企业联合会
意大利手工业和中小企业联合会成立于1946年，该会早期的政治色彩比较浓，主要代表各中小企业的政治利益。到50年代，该会增加了对会员企业就业方面的服务职能，至70年代，联合会向各会员单位提供财务助手的服务项目，为他们提供贷款、会计和理财等方面服务。发展到90年代后期，意大利手工业和中小企业联合会已经完全成独立运营，为会员单位提供企业发展、质量管理以及其它相关服务的企业组织。到2004年底，该协会在意大利全国有35万会员企业，在都灵地区的会员企业有10500家。由于该会的大部分会员为中小企业，企业的员工在1人至20人之间，这些企业拥有很高的专业技能和生产工艺水平，但是对企业管理相关知识和技能、对相关的法律法规、整个行业的市场变化等方面了解很少。
意大利手工业和中小企业联合会主要向会员企业提供四个方面的服务：第一，代表中小企业的利益，保持同政府、议会、法院、工会组织以及其它商会和企业家组织的沟通和联系，同时在各个行业和产品服务方面维护中小企业的利益。第二，提供信息服务，其中包括向社会宣传该联合会，加强与社会各界的沟通和联系，提高该会在社会的知名度；同时，向会员企业提供关于法律政策、宏观经济政策以及市场机会等方面的信息。信息主要通过该会主办的专业杂志、当地报纸、特殊消息以及网络等媒体来传播。第三，提供法律方面的服务，内容涉及到金融财务、劳动就业、职业安全卫生、特定行业、保险和法律援助等方面。第四，企业发展和创业服务，包括企业管理和市场营销、信用事宜咨询和支持、创业企业帮助和国际项目支持等方面，同时还向企业提供各个方面的培训项目。
四、体会与建议
考察团成员认为，国外组织和国外公司经过了很长的发展阶段，积累了丰富的实践经验，有许多方法值得我们和会员企业借鉴，主要为以下几个方面：
1.可持续与和谐发展观已经深入人心。通过对国际劳工组织、国外企业和机构的考察访问，考察团成员感受到，国外普遍尊重人的各项权利，重视经济社会协调发展，关注人与环境的和谐共处。国外企业特别关注环境保护与企业发展的关系，在生产运营中高度重视技术创新与节约能源，以实现企业的长远发展。
2.“以人为本”已经成为国外企业人力资源管理的基本理念。国外企业将人才作为企业最有用的可持续发展的资源进行开发和激励，并建立了科学的薪酬和福利政策，以充分发挥他们的价值，以实现企业持续长久的发展。国外企业已经形成了员工关心企业的发展，企业尊重和保护员工各项权益的良好氛围。员工不分男女、正常人、残疾人或是艾滋病病毒感染者员工，企业都会平等对待，并尊重和保护他们的各项权利，不应有任何歧视行为。
3.劳工标准受到普遍关注。近几年来，国际社会和国外企业越来越关注消除强迫劳动、改善职业安全卫生状况和消除就业歧视等劳工标准在企业的实施状况，并将这些标准作为对员工保障和提高生产力的重要手段。因此，国内企业应该加强研究力度，不断完善本企业的劳工标准的推动工作。
4.集体谈判已经成为国外企业协调劳动关系的重要措施。近几年来，国际劳工组织将推动集体谈判工作作为三方机制的重要内容。经过多年的运用，集体谈判已经成为世界西方工业国家调节劳动关系、缓和劳资矛盾、维护社会稳定的有效手段。目前，国外的集体谈判的内容在不断变化，形式也多样化。我们应该加大对国外集体谈判的研究力度，学习和借鉴国外有用经验，以在三方机制中发挥更大作用。
5.推动企业社会责任已经是大势所趋。近几年来，社会责任已经成为各个国家普遍关注的问题。在经济全球化和中国加入WTO的形势下，中国的出口贸易和外向型经济受到国际贸易规则的影响越来越大。我国作为一个以劳动密集型产品出口为主的贸易大国，正在面临欧美西方企业社会责任运动影响。国内企业应早作准备，以免在国际贸易中处于被动的地位。
6.积极参与国际活动，开展国际合作项目，提高我会及国内企业的国际影响力。在协会各方领导的高度重视和大力推动下，本次考察团终于成行，而且也成为都灵中心学习交流的第一个中国企业代表团。在访问期间，考察团成员在研讨会和各项活动中积极主动，良好的表现受到都灵中心各方和劳工专家的好评。参加考察的各企业代表认为本次考察很有价值，收获很多，建议应该组织更多类似的企业人力资源管理考察活动，以帮助更多的企业了解和学习国际组织和国外公司的实践经验。(完)
上海企联网站正式开通
［本刊讯］上海市企业联合会、企业家协会网站（www.shec.org.cn）于近日正式开通。与此同时，2005年上海企联的信息化规划将稳步向更高的目标推进。上海市企联秘书长魏怡华对上海企联网站提出工作要求：1.上海企联网站是协会对外宣传的平台，希望上海企联秘书处各级领导、干部、员工全力支持；2.建立上海网站的组织体系，完善业务流程，信息求稳求好，逐步加快更新周期；3.推进信息化工作水平，建立数据库；4.扩展信息工作服务能力，作好培训；5.与长江集团联合、合作好。
新开通的上海企联网站辟有企联介绍、新闻动态、会员信息、劳动关系、培训咨询、法律法规、市场指南、刊物介绍等栏目。
各级领导和各会员单位对本刊有何指示及意见和建议，请即告本刊编辑部。
抄报：国资委，名誉会长、会长、顾问、副会长，理事长、副理事长。
抄送：常务理事、理事、荣誉理事、团体会员、有关新闻单位。
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