2007年度全国企业职业经理人论坛现场嘉宾感言

主持人：
　　我们刚才听到了很多问题，我们都是选择性的问题，我想最后一部分的话，我想请每一位在座的嘉宾，用两分钟的时间，把你今天认为希望能传递给我们在座的嘉宾，您认为在这个下午的时间里面，你认为最重要的两句话，用两分钟的时间能够跟我们来做一个说明、表达。
　　我们先把这个机会给我们，离我最远的女士熊英女士，你认为在今天下午的话，你最希望能传达给我们在座的嘉宾里面，最重要的两句话是哪两句话。

熊英：
　　来得有一点突然，事先没有准备但我还是说从整个报告当中的一些发现吧。我觉得是说职业经理人是一个比较辛苦的群体，我是希望职业经理人有一个快乐工作的心态，更多地去外资的企业有一种学习的方式，然后从他们那里得到一种比较高效、快乐工作的途径。
第二个是说沟通，其实是说我们从整个调查当中发现，现在是国有企业的职业经理人更多地流向了私营企业和外资企业。我想是说国有企业如何去做好内部沟通，把国有企业职业经理人留住，以及是说把国有企业内部形成一个有效的循环，以及外部的沟通。因为现在目前的职业经理人更多地缺乏一种国际化的能力，现在不是特别地具备，至于说国际的交流和外部的交流也是一种很好的提升。所以说交流也是一种很好的职业经理人，不管是从内部沟通还是外部沟通来说都是一种很好的提升的源泉，我就做一个简单的总结。

主持人：
　　她提到沟通很重要，特别是在国际化的趋势下。

杨佩昌：
　　我觉得作为一个职业经理人，第一点是要有自我管理的能力，首先在管理企业之前，先把自己管理好，管理自己什么呢？管理自己的情绪、管理自己的状态。我觉得一个经理人如果说情绪没有管理好，把情绪带到企业，对企业是一种灾难性的。
　　我们有一个调查，也就是说美国一年就因为经理人的情绪没管理好，让企业的员工感到不安全和感觉到愤怒而造成的损失是750亿美元。大家同时再看昨天的联合早报，昨天的联合早报网站上有一篇文章，美国因为企业的员工的忧郁症，因为企业的经理人没有及时地发现和察觉，或者说没有注意到而造成的损失是500亿元，这个是一个非常大的。管理好自己的情绪、洞察别人的情绪，管理别人的情绪，这是一个职业经理人一个非常高的要求。我觉得在我们的企业里面，如果每个人先把自己管好了，作一个非常优秀的职业经理人，然后你才能成为一个领导别人的一个优秀的企业领袖，一个称职的职业经理人，我觉得这是我今天特别想和大家分享的一个观念。

主持人：
　　谢谢杨博士，杨博士提到要引导别人之前，先要管理自己，管理自己要先管理自己的情绪。谢谢。

周龙麒：
　　很荣幸拜见各位CEO，我的建议有两点，第一点我建议各位多学习金融的课程，金融购并整合，有一点像小李飞刀，你别觉得小李飞刀不起眼。我觉得各位职业经理人应该增强自己在金融和购并方面的能力。因为小公司欠小钱、中公司欠中钱、大公司欠大钱，这是我自己这么多年来的经验。
　　最后我建议各位职业经理人一点，多一点的感恩心，不要急，不要坏脾气，柔柔的、淡淡的，慢慢的，我们应该更多地对家庭的感恩、对企业的感恩、对国家的感恩，我觉得多一点的感恩心，我们感恩我们的妻子、感恩我们的孩子。那么感恩是不是就没有纪律？没有原则？不是的。
　　我用三句话送给各位。第一个是强硬的原则、第二柔软的态度、第三，严谨的数字。

主持人：
　　谢谢，刚才周总的三句话是很好的启示。

特里.莫里斯：
　　最后我讲四句话，第一句祝贺大家，现在已经包括职业经理人取得的成功，对大家表示祝贺。
　　第二个就是说，你们可以以自己为骄傲、为自豪，你现在获得的资格证书，可以很自豪。
　　第三句话就是说，中国现在以非常快的速度在发展，所以在不久的将来，中国肯定能成为世界上一个很强势的一个群体。
　　第四句话，将来是属于你们的，你们一定会成功的。

主持人：
　　这四句话可能用一句话来总结，也就是二十一世纪是中国人的世纪。

党歌：
　　我讲两点，第一个是参加今天这样一个论坛，非常高兴在刚才讨论、交流的过程当中，我自己也学到了很多的知识，非常高兴，而且我觉得要想做好一个职业经理人，只有一个想把工作搞好的愿望还是不够的，还是需要多学习、多掌握知识，用知识来武装自己。
　　第二点我觉得在中国，在我们现实的情况下，要想做好一个职业经理人，必须结合中国的特点、结合中国的实际。做一个有中国特色的职业经理人，谢谢。

主持人：
　　党董事长给我们提示的一个中国式的职业经理人，在这样一个环境背景下，可能跟各方面的关系的维持是蛮重要的，我想刚刚提示我们这一点。
　　那我们接下来请郭总发言。

郭予丰：
　　我就说一句话，职业经理人要善于把制度变成文化。
　　我举一个简单的例子。比如讲职业经理人经常碰到的一个困惑就是你外出了，你要让你的下属各负其责，你要用你的规章制度的话将会出很多制度，他有可能大事小事都要请示，如果你变成一个文化，你将会感觉到很轻松。我见过所有走过的企业，我大概半年以后出差一个星期没有一个电话，结果告诉我的不少。我说如果当你给我电话的时候，我分析三种情况。
　　第一种你解决不了。你的权利达不到，这个应该是我的。
　　第二种你能解决得了，你不想承担责任，我判断你这个人存心不良。
　　第三种你没有能力，你解决不了，我解决，但是这是一次，有三次你下课。当我说完这一段话之后，我再出差，没有人给我打电话，等到我回到企业，一切正常进行。谢谢大家。

主持人：
　　谢谢郭总，文化的力量是非常巨大的，善于用文化管理的力量，这是我们职业经理人应该要学习的。

苏永华：
　　我给大家分析两点心得。
　　第一个我觉得就是测评的技术、测评的方法是我们的一面镜子，我们常说知人难，实际上知己更难最不对？我们觉得别人很难了解，实际上更多的时候，我们不了解自己，不知道我们自己是什么样子？那么这门技术就像一面镜子一样，帮助我们去正确地、客观地来了解、认识和评价自己，我可以告诉大家。我们现在有很多的教练，高管的教练，他们教练之前，必须先做一次评估。只有评估之后才知道你的弱点在哪里，你的缺点在哪里，如何去发展。所以我觉得这一个，不仅仅我们去选别人可以用，我们自己也可以用，这是第一个新的。
　　第二个测评它是一种投入，如果说在我们的管理当中引入测评，可能会需要钱，带回去各种成本。但是这是一种投入，而不是一种成本。
　　举一个例子，就像奥克斯老总到这儿来，为什么他要用引入测评技术来选人？他有一个很深切的教训。他说他用错了一个人，一年的时间给他带来的损失是多少？你们每个人都有这样的教训，我相信每个人都有，但是他的损失他说一般在4个亿。所以我们在人才的选拔当中，如果我们使用测评能够降低用人的风险，同时会大大提高我们整体人才的素质，谢谢。

主持人：
　　谢谢苏博士给我们提示说用人很重要，用人在选人的时候就应该重视，从一开始就要谨慎。
　　今天的论坛我们结束，但是在结束之前我想跟大家分享一下。我记得在前几年有一本很畅销的书《从优秀到卓越》，这个人花了将近五年的时间，收集了将近25年的资料来做这个研究，研究到底为什么一个企业可以从一个优秀的企业变成一个卓越的企业。他最后做了一个结论，在这些所谓的卓越企业里面，都存在着所谓的第五级的经理人。这样的经理人是什么样的经理人呢？他跟一般的经理人有什么不一样呢？这样的经理人他最大的特质是要找对人，找对人来组成一个团队。组成一个致胜的团队。
　　所以今天我回忆，我们在座的八位嘉宾，我们都谈到职业经理人的素质，我们今天的题目是在经济全球化的趋势下的职业经理人的队伍建设，队伍建设怎么建设呢？先从找人开始吧？先从找对人开始。把人组合对的话，这个队伍就会变成一个致胜的团队。
　　我记得联想公司的总裁，柳传志先生曾经讲过，他说当CEO最重要的是三件事情，第一件事情就是搭班子。定战略，带队伍。他把搭班子放在前面的用意就是你要搭好一个班子，搭好班子的话，我们的职业经理人本身要懂得怎么去搭班子，我们有很多的测评技术，我们有教练技术，我们要学习很多的技能，我觉得搭班子可以给我们留下一个很深刻的印象。
　　今天感谢各位在星期六的下午，这么漫长的下午和我们一起来共渡三个小时的时间，谢谢大家。

（文稿来自速录，未经审校）