2007年度全国企业职业经理人论坛现场嘉宾互动解答提问

主持人：
　　谢谢熊女士，用很精辟的语言把这份报告，做了一个很充分的归纳，我相信大家回去看看，很详细、仔细的阅读这份非常有价值的报告，因为我们时间上的关系，因为我们在第一轮的时间花了比较长的时间，所以我们在第二轮发言当中，我们取消了第二轮的发言，现场一个观众，非常热心，有十几问题，可是十几个问题我们要一一请教每一位来宾，我们会给每一个来宾有两分钟的总结，那我这里想抽一个问题，来问一下莫里斯先生，因为在我们问题里面有一个跟其他个人的职业经理人认证有关系，就是在IPMA跟中国开展合作取得的主要成绩以及存在的问题，有哪些？还有在英国企业家有多大比例的人，接受了我们所谓的职业经理人的认证培训，那这个问题是大家对于，今天我们在做职业经理人培训认证这块，最大的、最普遍性的问题，我想这个问题我想请教我们远道而来的莫里斯先生回答。
　　第一个问题，是我们国际认证，IPMA在中国开展合作取得的主要成绩，以及存在的问题？

特里 莫里斯：
　　IPMA最大的成绩，是在中国结识了我们中国企业联合会，然后形成了这种合作伙伴，能感觉到中国不仅仅是一个国家，叫我感觉到什么是一个大的市场？中国具有全世界五分之一的人口，也是意味着一个很大的市场，所以我非常高兴来中国开发这个市场，我们在全世界已经有很多的组织，包括在亚洲有越南、香港他们都有他们的组织机构，我们在我们的会刊上，印的有国际职业经理人协会的介绍，但是我在不同的国家合作的项目是不同的。在中国跟我们中国企业联合会合作的是职业经理人的项目。我在新加坡整个是新加坡政府委托我们做的一个政府的教育培训项目，这是不同的专业，它不仅仅是这一个项目。我们也非常高兴跟我们中国企业联合会建立合作关系，同时因为我们还去了一趟，为了这次合作领导也非常慎重，我们专程到英国去考察了一下国际职业经理人协会，对我们整个项目、课程体系已经组织了大概十几个专家进行了国际认证，非常认真的态度。所以对整个项目都进行了很高的评价。如果就大家想了解更多的关于我们的信息，我们有一个网站是WWW.IPMA.CO.UK。而且我们今天要颁发的74个国际职业经理人，他们的所有的照片名单都在这个网站上，而且他们的证书的编号不是在中国的编号，是全球编号，这个号码不是我们给他的，是他们根据在每个国家有证书所以编号的，所以详细的信息就是可以查阅他们的网站，但是他只有一页是中文的介绍，其他的都是英文的。

提问：
　　谢谢特里.莫里斯先生，第二个问题是，在英国的企业家当中，有多少的人接受了我们IPMA的认证，多少比例？

特里.莫里斯：
　　我想先讲一下在在多少个国家已经开展了项目。如果查阅我们的网站，你们会发现，我们现在已经发展到44到45个中心，在不同的国家、不同的地区有这样一个认证的体系。我们主要大部分的培训，其实我们大部分的对象还是面对讲英文的对象，所以网站的大部分内容还是英文。现在是有俄语版和中文版的，但是还是比较少，我们的网站正在建设。
　　大概三到四年前，我们就认识到了，这个市场部应该只对说英语的地区开展，要再扩大我们整个的市场领域。所以我们就准备开发了，不同语言、不同国语的地方来开发。现在我们又计划开放除了英语还有中文、俄文、西班牙文，希望能涵盖世界上更多一点的领域。因为中国也是我们即将要开发的一个市场，同时我们在俄国也是有一个大学在进行合作，同时在进行西班牙那边方面的合作。

提问：
　　很难去确立到底有多少比例的企业。

特里.莫里斯：
　　我们的证书分不同的种类，所以你要说问我多少证书的话，你要问我哪个证书，我们在新加坡分战略管理、财务管理的营销，我们有这样的专业划分。就是一个领域，要对中国的话，像咱们中企联国际职业经理人证书，这是应用于咱们的系统，别的国家就不可能再用别的版本，包括任何其他跟中国合作，也不能用这个版本，就定的是这样的，都是独一无二的。
　　IPMA不是一个培训机构，是一个全球的资质管理考试认证，每年大概七、八月，还有九到十月，有几个考试的日期，到这个时间你上去申请，我们都是通过网上申请，也像你们一样，比如说申请考试了，你到时候在网上考试，或者我们把试卷给你寄过去了，让你们当地人组织考试，类似于我们企联企业组织的这种考试，它是一个考试认证机构。
　　IPMA就是一个组织，比如说到中国，可能跟我们中国企业联合会合作，从而做国际经理人这样一个项目，这个项目不是IPMA的项目，而是跟我们中国企业联合会共同研究的，它是一个全球性的组织，跟不同的国家、不同的组织合作的时候，产生不同的认证项目，是这样的。
　　其实就像我今天下午演讲的一样，一个可能证明在中国非常成功的企业家，并不代表他在伦敦就能做得很成功，所以对我们的国际企业经理人合作，也是指在中国这个市场上它是一个符合国际标准的一个职业经理人，并不是说这个国际职业经理人在欧洲一样可以成功。我解释一下我这个证书的含义。

主持人：
　　谢谢特里.莫里斯先生的解释，谢谢。
　　我记得我们的党歌也是我们首批国际职业经理人认证的一个职业经理人，那接下来的问题，我想从我们发问的问题里面请教您一个问题，这个问题问到说，您能不能够用简单的、很精炼的语言归纳一下如何去处理政府跟企业的关系？这是我们的一位在座的来宾发问的问题。 党歌：
我觉得作为一个职业经理人，能够妥善地处理政府和企业的关系，处理好政府主要领导人和企业领导的关系，这是一个非常重要的，因为在中国据我观察和分析，没有任何一个职业经理人或者企业领导，和政府主要领导你们的关系如果处理不好的话就做不好。如何处理我认为最重要的就是要把政府和企业，把政府主要领导和企业领导的位置搞正确。
　　那么刚才我发言的时候讲到，政府就是太阳，你企业顶多是一个月亮，把概念搞清楚。企业家你创造再大的成绩也不要忘记，你是月亮，是太阳的光芒照耀你反射你的光明，谢谢。

主持人：
　　谢谢党总的归纳，企业是月亮，不要忘记它的光芒是来自太阳，谢谢。
　　接下来的问题是请教我们的郭总，郭总您因为横跨了很多不同的，在不同的文化中跨度很大的一个企业，你认为作为一个职业经理人，您应该具备哪几种基本的能力？在不同的产业当中。最基本的能力是什么？这是我们的一个发问问到的。比如说在企业里面，在学校里面、在医院里面，其实这些采用的是不一样的。你认为在横跨这些不同的企业工作的话，你作为一个职业经理人，你应该具备的基本能力是什么？

郭予丰：
　　刚才我发言当中谈到一个职业经理人的界定，因为最近我看了好多，其中我认为最认可的就是职业经理人，我刚才讲不论在任何企业，到学校去、到医院都可以担任领导职务，这就是真正的职业经理人，也就是现在所谓的小饭碗打破了，但是金饭豌还有，金饭豌是谁？就是职业经理人，也就是说职业经理人在这个企业被这个老板炒鱿鱼，他出去有另外一个老板再来用他。那么怎么样达到这种境界？怎么样让别人知道你具备这种能力？怎么样到企业去实现这个能力？我觉得说到根本还是一个用人。所有不同形态的组织他们唯一的共同点都是由人组成的。其他的东西千变万化。所以人的规律在企业当中是完全一样的。所以在医院干院长，你只要底下的副院长有能力，你这个院长肯定能当好。如果你到一家建筑行业，你如果到一家建筑行业，你只要那个包工头好，你肯定能当一个好的经理人。所以用人的道理是一样的。因为人的本性是一样的。
　　而刚才我为什么讲政府，政府官员的游戏规则和企业的游戏规则是截然不同的，不光在中国，在美国也是一样。有人说政客是什么？政客是最黑暗。那么当然也并不一定说企业是阳光的。所以在这种情况下，它的运作模式不一样，所以我就感觉到，你如何用好人，这就是作为一个职业经理人应当研究处理的问题，我就说这些，谢谢大家。

主持人：
　　谢谢郭董事长，他提到用人方面，用人是最重要的一个技能，应该是在这方面加强。
　　接下来一个问题是请请教周总的，周总刚才的发言非常地精彩，当然他里面还有一些没有讲，不过这个问题是问到，你是不是能力告诉我们，您的发言当中，假设说只有三分钟，在三分钟的内容里面，您认为能够排在前三分钟的内容是什么？你假设只能说三分钟的话，这三分钟的话里面，你认为排在前三位的内容是什么？

周龙麒：
　　第一个要借多少钱或者要给人投多少钱。
　　第二个担保品是什么？
　　第三个钱要人家借多久、投多久别人可以回收？就是你融资或者投资的时间。
　　第四个还款能力是什么？你有投入就一定要产出，你的还款率在哪里？简单的四个东西。
　　我讲的不是会计，我讲的是金融，我是很希望有机会给各位CEO介绍金融、介绍购并、介绍整合这样的一个专题的东西。假设说有需要的话可以联系我。

主持人：
　　咱们学员里面有一个老总委托我问您，他想问中国工商银行刚刚发行的一个基金，但是是在国外要用外币买的，大概是30万人民币起价的一个基金，我还没有顾上跟周老师讲。你们私下里面还有什么就资本的方面的问题？待会儿结束了以后，可以请周总留下来跟我们做一个分享。

主持人：
　　接下来的问题想问一下杨博士和苏博士的，这个问题其实是一个共通性的问题，也就是因为你们提到德国式的教练，另外一位提到有关心理测评，去选择经理人、选用经理人，这样的一个项目的话，它怎么样可以跟我们现在的职业经理人的认证这样的一个工作，能够把它融合在一起，这个问题。就是你们两位这样的技术，怎么跟我们现在的职业经理人认证可以融合在一块儿，你们的想法是什么？

杨佩昌：
　　在这个经理人的选拔和测评上，会做一些什么？我经历过这样的一个选拔，他们会做的一个叫互动分析的一个技术。我是亲眼见到，互动分析是对经理人首先看经理人是否合适这个岗位，那有几个要了解的。
　　第一个是这个人到底是什么样一个性格特点？什么性格特点可以用数字化的东西来表示的。他可以了解到你这个人是因为什么而有这样一个特点，也就是个性。
　　第二，你这个人在你的日常生活当中是怎么来看待自己？怎么来看待他人？也就是说你跟别人的态度是什么？
　　第三，你在坚强的过往的日常生活当中，你经常会扮演什么样的角色？你在生活当中是否是一个非常受欢迎的角色。
　　第四，你这个人的行为准则是什么？你为什么会有这样的做法，比如说我这个人是一个什么样的人呢？要不把事情完成，我是决不会听下手中的工作的，或者我没有挣够1000万之前，我是不会享受的，这样的东西你为什么会有这样的想法？在欧洲有一个比较数据化的东西来测评，我想对欧洲职业经理人来讲，是非常合适的，那么在中国这个也不妨试试，这个技术应该在欧洲来讲是非常成熟了，我不清楚中国这个技术是不是得到应用？

主持人：
　　好，谢谢，我想杨博士已经提到说，世界上是有一种测评的方式是可以引到国内来的，然后跟我们认证项目能够把他集中在一起的，那苏博士。

苏永华：
　　前面我跟大家分享的是三个巨头跨国公司，那肯定会有一个误解，特别是我们国内的公司，没有做这个事，实际上我可以告诉大家，在我们国内，国有企业、民营企业，也有很多开始在做这个事情，而且有的已经很早就在做，比如说像我们国有企业，像中国银行，宝钢，SVA这些企业都在做这个东西，用这种方法跟技术在选拔培养他们的干部，民营企业大家知道比较知名的奥克斯民营老板，他的经理人进来的时候，都是要经过测评，所以这个测评的技术已经开始在我们国内的一些企业里面，开始在应用，包括国有、民营、外资这是在我们的客户里面是各占三分之一，那么我们的这一个测评技术的方法，刚才杨总介绍了，有心理测评，我们还有模拟，那么跟我们现在的经理人的认证差别在什么地方？我觉得有几个方面的差异，第一个差异就是我们测评是更注重素质和能力，一般我们选拔的时候，我们一般是不评价他的专业知识和专业能力的，素质和能力，这个素质包括比较多了，这个不详细说，那么比如说经理素质刚才谈到你的行为特征，行为风格，那么你的领导能力，这都是评价的重要的内容，这是一个方面，就是评价内容上会有一些差异，第二来讲，就是我们给企业做的时候，他给我们这个标准统一的全国是一个标准，那么我们在企业结构的时候，是每个企业邮一个标准，跟别的企业不一样，环境不一样，行业不一样，那么它应用的标准用的需求是不一样的，那么我们会有计划的，针对企业只是对岗位的标准这个差异。
　　那么在这么多年，实际上我觉得国内最早的企业就是一个上市公司，2001年一直到现在，他们所有的人进入公司，都经过测试，包括今天都还有在上海和北京测试的，那么这个东西到底有没有价值？我从这个企业告诉大家，当初他开辟的时候，这个公司每年的销售收入才几亿，去年他们是70多个亿的销售收入有效，能够长期应用这个东西，而且有制度规定了，最实战的效益，那么地方我想有三点分享一下，我们说要在企业经营管理当中，或者我们在人才的引进培养当中，有三点跟大家分享一下：第一个入门关，当你要请进一个人的时候，把好入门关最重要，在入口的时候要进行评估，维尔奇他就特别注重选拔，很多问题产生我们说进来以后就是麻烦，请神容易送神难，用人不好，对其带来很大的损失，所以进人这一关，一定要慎重，尽可能的有一些技术来进行分别，因为现在人很复杂，流动也很高，第二个，就是在评价的时候，我们说一定要有标准，这个标准现在比较流行的词叫资质模型，就是我们怎么去评他到底适不适合？我们要接触岗位的印象力模型、资质模型，就是我们的评价指标，不能随便。今天没有效，为什么没效？因为他测的东西跟我要的东西不匹配的，第三个我想跟大家分享的就是说，从国外资金来看的话，尽量会采用第三方认证，第三方评估，这个是可以保证客观、公正，而他的技术能跟上，这个也是推荐我们测评、认证，同时我也简单跟我自己做广告，国外的跨国公司，像奔驰这么大的企业，像欧尚这么大的集团，它为什么就不是自己改变，我们的管理很多人搞了以后，就是我们自己建一个，我们自己内部人来控股，这里有很大的问题，在内部我们往往会产生很多问题，所以第三方认证最权威、最客观。
　　所以请各位老总、各位企业家在用人的问题上，在人才的选拔上面有这么三点，分享给大家谢谢！

（文稿来自速录，未经审校）