诺姆四达测评咨询公司总经理苏永华在本次论坛上的演讲

　　 今天很高兴这个机会跟大家在这里交流。刚才主持人介绍了我们公司是做测评资讯的。大家有的可能还不太清楚。测评咨询干什么？简单一点我们就是帮别人选人的？刚才说我们是不是做猎头的？我说不是做猎头。猎头是帮别人找人，我们是别人找来人以后，我们看这个人是不是合适。你找来一个财务总监，这个人到底适合不适合做财务总监，我们来评估、判断。我们企联的做职业经理人的资格认证，基本上有很大的相似之处。
　　今天这个主题是经济全球化和职业经理人。在经济全球化给我们带来最大的一个印象就是很多的跨国公司来到中国。跨国公司来到中国做的第一件事儿是什么？就是挖人，是不是？那么他们怎么去找人？跨国公司从美国来、从英国来，来了以后他怎么能够识别一个中国人能够在他的公司去工作，能做他的老总，他怎么能判断？我从上海到了哈尔滨以后，我怎么能知道他一个哈尔滨的人能够到我的公司来工作？他没有这个能力。所以跨国公司如何选拔职业经理人，这对我们企业的经营，包括对我们职业经理人资格认证来讲，我觉得是有参考价值的。所以今天这个题目我想给大家做一些分享。我想讲三个案例。我只是分享，很多让我去总结、去概括太难了，因为这里面太复杂，我只想讲三个案例。
　　第一个我介绍一下叫欧尚超市，在座的我想如果是北京的你们知道，如果是上海的你们也知道，在发达地区，欧尚超市是一家法资企业，它跟家乐福是一样的，是大卖场，1999年进入到中国。他们每年大概要新开三、四个店。当他刚开始进攻的时候，他的中级管理者，他们的处经理、甚至叫部门经理都是从法国过来的。当他的店迅速扩张的时候，人就不够了。不可能从外面找那么多人来。还有一个原因就是成本太高。一个外派的经理和一个本地的经理成本的差价是多少？这个大家都知道。是八到十倍这样子的。作为这个企业来讲，成本也是很大的压力。所以他要在进行本土化的选拔。所以这是我在2002到2005年做博士后的时候做的一个研究，叫跨国公司管理人员的本土化选拔和研究。
　　那么这家公司他开一个新卖场需要多少管理人员呢？一般他的员工需要300到400个人，咱们外面一个店长，会有8到9个处经理。还有下面有30多个部门经理。这些人从哪里来？这个欧尚有一个非常重要的特点，是值得我们学习的。他也是家族企业，他新开店的这些管理干部，都是从原来的店里面挑选的，除了他开始几家店大量从外面招聘以外。后面的管理的干部，基本上都是从他原来的店里面去掉的。所以每年他会有两到三次大规模的人员的一个选拔。因为他不停地扩张。
　　这一个选拔怎么做？在关心怎么做这个选拔。这家公司欧尚原来在全球选拔的工作都是一个就是外包，都是由第三方测评机构来做的。当时在上海的时候也是委托了一家法国的咨询机构，他们在法国一直合作。到了中国以后，开始两年也是他们做的，后来发现有一个很大的文化差异。外国的好像测得不太准。然后就由我们来给他做评估。每年大概要做到150到200个人的评估干部。所有的从部门经理到处经理，全部要经过第三方的认证评价。这一个我觉得在我们国内的企业里面，还是值得我们学习的。第一个是选拔的渠道、第二个是选拔的方式。当然评估的方式很多，这个我不相信介绍。比如说有面谈、有小组讨论，有心力模拟，还有心理测验等等很多方法。那么这是欧尚，他在全球一直是这样子，有一个全球的统一的方式。
　　第二个我想做一个最近我们做的案例，就是奔驰中国。市大家知道奔驰车非常高档，很贵。奔驰如何使他的品牌在全球形成一种统一的印象、一种影响力。靠什么？靠人！我觉得这一点我跟他们谈的时候说。我说奔驰有这么多的钱，可以招很好的人，我们给他们做的是什么呢？不是本奔驰机车制造的人。而是他的经销商。对经销商的控制的控制。除了说你要有三千万投资你才能开4S店。光这个还不够。你所有的4S店的总经理、销售经理、售后服务经理和财务总监，必须经济他们的认证。也就是不评估。如果这个人认证不通过就不能开店、就不批，店就开不起来，你必须找到一个合格的人以后才能做。
　　那么刚才邹广严谈了一个问题，我们这个证要有人用，非常严格地要求。所以他们每一个4S店都积极地送人的、进行评估。这个评估是作为这个评估的供应商来做的。那么这个案例当时给我一个很大的思考，我去跟他谈的时候，我觉得一般来讲只是管我们自己内部的人，我们自己内部的管理的干部我们会经过非常严格的挑选。对于经销商你把我的东西卖出去就可以了。你是卖的钱多最好，可是不是这样的，所以这是第二个案例。
　　第三个案例，是一个美国的一家公司叫美国纽约，大家看到中国的样子，都是上市公司，他也是华尔街的上市公司。全球排位是200多位，包括欧尚也是全球500强的企业。美国铝业进入中国，现在还没有全部进来，进入一部分业务。他们进入中国的时候也是一个最基本的条件，在选拔人才的时候，一定是经过专业评估的，而且都是由第三方来评估的，在我们之前他请的是一家外资的公司，这一个公司有一个很大的特点，就是跟前面两个不一样的。前面两家公司主要是关注在企业的高层，我们说经理人的层面，花大量的精力、大量的钱去做评估、做选拔。而美国铝业连普通的一个男、女工人进入他们的公司，都需要经过评估，如果不通过一样的不能做。
　　所以这个具体的因为时间关系，我看基本上到了，我严格遵守主持人宣布的规则。三个案例我觉得讲跨国公司如何去选人，你要看什么情况下，具体的方法，他为什么要这样做？这个企业他为什么能保持长久的发展？常盛不衰，我想这个是其中的一个因素吧。我先介绍到这里，谢谢。

（文稿来自速录，未经审校）